ترمودینامیک جذب یون­های فلزی به طور گسترده­ای بررسی شده است. به طور کلی، دو نوع رایج از فرآیندها وجود دارد: فرایند­های جذب گرما­زا و گرماگیر. اگر جذب با افزایش دما افزایش یابد به این معنا می­باشد که فرایند گرماگیر است در مقابل اگر با افزایش دما جذب کاهش یابد فرایند حرارت­زا می­باشد.
به منظور درک تاثیر درجه حرارت، خود جوشی و امکان سنجی فرایند جذب نیاز به محاسبه و ارزیابی پارامترهای مختلف ترمودینامیک می­باشد که عبارتند از: انرژی آزاد (Gº )، آنتالپی(Hº) و تغییرات آنتروپی (Sº) ( ژائو و همکاران، ۲۰۱۱)^[۷۵]
اگر جذب با افزایش دما افزایش یابد مقدار منفی Gº نشان دهنده خود به خودی بودن فرایند است. Hº مثبت بیانگر گرماگیر بودن ماهیت فرایند است همچنین مقدار منفی آن گرما­زا بودن فرایند جذب را نشان می­دهد. مقادیر منفیGº بیانگر خود به خودی بودن فرایند می­باشد. اگر مقادیر آنتالپی کم باشد نشان دهنده این واقعیت است که وابستگی فرایند جذب به دما کم است. ( ترت و همکاران، ۲۰۰۵)^[۷۶]
رابطه بین ضریب پخش ) و دما معادله ونت هوف را به ما می­دهد که به صورت زیر استفاده شده می­ شود:
تغییرات آنتالپی، ) Sº تغییرات آنتروپی. با رسم نمودار خطی و پارامترهای و Sº بدست می­آیند. به این صورت که شیب و Sº عرض از مبدا این نمودار خطی می­باشند.
Sº تغییرات انرژی آزاد گیبس با واحد ) طبق معادله زیر بدست می ­آید:
۱-۴-۴ مطالعه آنالیز­های جاذب
مکانیسم فرایند جذب شامل جذب شیمیایی، کمپلکس شدن، جذب سطحی، نفوذ از طریق منافذ ریز، تبادل یون و تراکم هیدروکسید فلزات سنگین بر روی سطح جاذب زیستی است. مواد جاذب و اثر بخشی آن­ها بر اساس ابزار تحلیلی لبه-برش مشخص می­ شود از جمله آن­ها می­­توان به طیف سنجی انرژی متفرق کننده اشعه X (EDX)، دیفراست اشعه X (XRD)، اسکن میکروسکوپی الکترون(SEM)، طیف سنجی تبدیل فوریه اشعه مادون قرمز(FTIR) (پاتل، ۲۰۱۲)^[۷۷] طیف سنجی گسترش اشعه X در جذب ساختار خوب (EXAFS)، طیف سنجی مجموع بازتاب­های ضعیف شده مادون قرمز( ATR-IR) (لفور و همکاران، ۲۰۰۸)^[۷۸] و تحرک الکتروفورتیک( EM) ( پارتی و همکاران، ۲۰۰۹)^[۷۹]
روش EDX برای تجزیه تحلیل عناصر جذب شونده مفید است.

تجزیه تحلیل XRD ساختار کریستالی و ترکیب شیمیایی اتصال فلز در جاذب را نشان می­دهد. ساها و همکاران^[۸۰] (۲۰۱۰ )توسط XRD مشخصات پوسته میوه تمبر هندی را به عنوان جاذب مشخص کردند.
درصد بیشتر تخلخل سطح جاذب و حجم منافذ جذب کننده نشان دهنده کیفیت بیشتر جذب کننده است.
پر شدن خلل و فرج توسط یون فلزات بعد از جذب با روش SEM مشاهده می­ شود. حمید و همکاران (۲۰۰۸) روش SEM را برای مطالعه مورفولوژی سطح متخلخل نارگیل­های دورریز به عنوان جاذب به کار گرفتند.
FTIR گروه ­های کاربردی (هیدروکسیل، کربوکسیل، فنولیک، استات، الکلی، کربونیل، آمینو ها و.­.­.) که قادر به تعامل با یون­های فلزی و رنگ­ها را دارند و تشکیل کمپلکس می­ دهند را نشان می­دهد. اقبال و همکاران^[۸۱]
(۲۰۰۹) توسط FTIR گروه ­های کاربردی پوست انبه را به عنوان جاذب مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. طیف سنجی نشان داد که کربوکسیل و هیدروکسیل در جذب کادمیم و سرب نقش کلیدی دارند.
فصل دوم:
مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۱ مروری بر مطالعات پیشین
هدف پروژه­ی حاضر آن است که فلزات سنگین کبالت، کادمیم و نیکل را توسط پوست لیمو از محلول­های آبی جدا کرده و ایزوترم، سینتیک و ترمودینامیک جذب را مورد بررسی قرار داده و تاثیر عوامل موثر بر جذب مشخص گردد. در حوزه­ جذب فلزات سنگین از محلول­های آبی توسط جاذب­های زیستی اکنون تحقیقات گسترده‌ای صورت گرفته است. به بسیاری از آن­ها در بخش‌های قبل جهت بیان موضوع اشاره کردیم. در این پژوهش، مقالات بسیاری مورد مطالعه قرار گرفت تا شرایط مختلف مشخص شوند، روش­های مختلف بررسی شوند و همچنین تحقیقات انجام نشده در این بخش مشخص شوند. در این­جا امکان ارائه­ همگی آن­ها وجود ندارد به اختصار به چند نمونه اشاره می­کنیم.
بهاتناگار و همکاران^[۸۲] (۲۰۱۰) بر روی جذب کبالت از محلول­های آبی توسط پوست لیمو تحقیق کردند. نتایج نشان داد که بیشترین ظرفیت جذب کبالت mg/g 22 می­باشد و بهترین مدل سینتیکی جذب مدل شبه درجه دوم می­باشد. همچنین فرایند گرما زا است.
مطالعات برای حذف متیلن بلو از محلول­های آبی توسط تفاله نیشکر انجام شد. در این تحقیق حق نواز بهاتی و همکارانش^[۸۳] (۲۰۱۲) نشان دادند که pH بهینه در این جذب ۷ می­باشد و بیشترین ظرفیت جذب متیلن بلو با مدل لانگمویر mg/g 36/112 است و مدل سینتیکی شبه درجه دوم بهترین مدل می­باشد.
لشین و همکاران^[۸۴] (۲۰۱۲) بر روی جذب کادمیم، مس و سرب توسط پوست پرتقال تحقیقاتی انجام دادند و نتایج بدست آمده را به این صورت اعلام کردند. مناسب­ترین مدل سینتیکی مدل شبه درجه دوم می­باشد و بیشترین ظرفیت جذب بدست آمده توسط مدل لانگمویر برای کادمیم mg/g 7/13، برای مس mg/g 27/15 و سرب mg/g 53/73 می­باشد.
مطالعات حذف فلزات سنگین از محیط آبی توسط جذب سطحی بر روی پوست موز اصلاح شده توسط مهراسبی و فرهمندکیا (۱۳۸۷) انجام گرفت. به این نتیجه رسیدند که بهترین روش اصلاح برای جذب سرب اصلاح با محلول بازی و برای جذب کادمیم اصلاح با محلول اسیدی است. حداکثر ظرفیت جذب سطحی سرب بر روی پوست موز اصلاح شده در محیط بازی ۳۶ میلی گرم بر گرم و ظرفیت جذب سطحی کادمیم بر روی پوست موز اصلاح شده در محیط اسیدی ۱۶ میلی گرم بر گرم است. آزمایش­ها نشان داد که pH بهینه ۶ است و با کاهش pH ظرفیت جذب کاهش می­یابد. بر اساس نتایج بدست آمده بهترین مدل ایزوترم جذب مدل فرندلیچ بود. مقایسه پارامترهای مدل­های ایزوترم نشان داد که ظرفیت پوست موز اصلاح شده در جذب سرب بیشتر است ولی جذب کادمیم با قدرت بالاتری صورت می­گیرد.
تراب مستعدی و همکاران (۲۰۱۳) تعادل، سینتیک و ترمودینامیک جذب سریم و لانتانیم از محلول­های آبی توسط پوست نارنگی را مورد بررسی قرار دادند. عوامل موثر بر جذب همچون pH، میزان جاذب و زمان تماس در یک سیستم ناپیوسته بررسی گردیدند. pH برابر ۵ pH بهینه برای جذب سریم ولانتانیم توسط پوست نارنگی بدست آمد. ایزوترم جذب این عناصر توسط مدل­های ایزوترم لانگمویر، فرندلیچ و D-R بررسی گردید و بیشترین ظرفیت جذب شده با توجه به مدل لانگمویر ۸۶/۱۵۴ میلی­گرم بر گرم برای لانتانیم و ۷۹/۱۶۲ میلی­گرم بر گرم برای سریم بدست آمد. سینتیک جذب با مدل­های شبه درجه اول و شبه درجه دوم آزمایش گردید و نتایج نشان داد که مدل شبه درجه دوم تناسب بیشتری با داده ­ها داشت. پارامتر­های ترمودینامیکی از جمله انرژی آزاد گیبس، آنتالپی و آنتروپی در چهار دمای مختلف محاسبه شدند و نتایج نشان داد فرایند جذب لانتانیم و سریم توسط پوست نارنگی یک فرایند گرماگیر و خود به خودی است.
تراب مستعدی و همکاران (۲۰۱۳) تعادل، سینتیک و ترمودینامیک جذب کادمیم و نیکل را توسط پوست گریپ­فروت مورد آزمایش قرار دادند. نتایج نشان داد از بین مدل­های ایزوترم مورد آزمایش مدل فرندلیچ مناسب­تر بوده و بیشترین مقدار جذب شده بر اساس مدل لانگمویر برای کادمیم و نیکل به ترتیب ۰۹/۴۲ و ۱۳/۴۶ میلی­گرم بر گرم بدست آمد. همچنین بین مدل­های سینتیکی شبه درجه اول و شبه درجه دوم بررسی شده برای این فرایند جذب، مدل شبه درجه دوم مناسب­تر شناخته شد. بررسی­های ترمودینامیکی، این فرایند را گرماگیر و خود به خودی نشان دادند. همچنین آنالیز FTIR مشخص کرد که گروه های کربوکسیل و هیدروکسیل پوست گریپ­فروت در جذب یون فلزات نقش اساسی دارند.
عباسی و همکاران (۲۰۱۳) ایزوترم جذب نیکل و کبالت را توسط پوست موز بررسی کردند با توجه به این تحقیق بیشترین ظرفیت جذب این فلزات با توجه به مدل ایزوترم لانگمویر به ترتیب نیکل mg/g02/9 و کبالت mg/g 91/8 بدست آمد.
خالفاو و منیا (۲۰۱۲) بر روی پوست پرتقال برای حذف مس از محلول­های آبی تحقیق کردند. اثر pH، غلظت اولیه فلز و نوع فعال آن بر حفظ مس بر روی پوست پرتقال را بررسی کردند. محدوده pH بین ۴ تا ۶ مناسب به نظر رسید. مطالعه سینتیک جذب نشان داد که مدل شبه درجه دوم مناسب می باشد. همچنین اطلاعات تعادلی فرایند با مدل فرندلیچ سازگار بودند.
مسعود^[۸۵] و آنانتارامان^[۸۶] (۲۰۰۵) جذب مس روی باکتری­ های گرم منفی (تیو باسیلوس فروکسیدانس)^[۸۷] را مورد بررسی قرار دادند و نوهوگلو و همکاران^[۸۸] (۲۰۰۲) از اتریکس زناتا^[۸۹] برای حذف مس از محلول­های آبی استفاده کرد.
هاشم^[۹۰] و چو^[۹۱] (۲۰۰۴) توانایی اتصال کادمیم به هفت گونه از علف­های هرز قهوه­ای، قرمز و سبز مورد بررسی قرار دادند در حالیکه آراویندهان و همکارانش^[۹۲] در سال ۲۰۰۹ حذف کادمیم از فاضلاب­ها توسط زیست توده هایپا ولنتیا^[۹۳] را آزمایش کردند.
حذف سرب توسط پکتین مرکبات و سودوموناس آئروژینوزا^[۹۴] به ترتیب توسط آنکیت^[۹۵] و سیلک^[۹۶] (۲۰۰۸) و یونگ کانگ و همکارانش^[۹۷] ( ۲۰۰۸) مورد مطالعه قرار گرفت.
جذب نیکل از محلول­های آبی توسط ویجایاراگاوان و همکاران^[۹۸] (۲۰۰۶ ) با بهره گرفتن از سارگاسم ویگتی^[۹۹] همچنین با بهره گرفتن از گونه­ های قارچ­های رشته­ای توسط مگولون و همکارانش^[۱۰۰] (۱۹۹۸) مورد بررسی قرار گرفت.
رفاقت علی خان^[۱۰۱] و کاشینودین^[۱۰۲] (۲۰۱۳) به مطالعه جذب کادمیم توسط بذر علف شیشه ­ای^[۱۰۳] پرداختند. تست­های طیف سنجی تبدیل فوریه مادون قرمز و اسکن میکروسکوپی الکترون انجام دادند. اثر پارامترهای مختلف مانند pH، زمان تماس، غلظت اولیه و الکترولیت­های مختلف برای بهینه سازی شرایط برای حداکثر جذب مورد بررسی قرار گرفتند و pH بهینه را ۴ بدست آوردند. بذر این گیاه ظرفیت بالایی در جذب کادمیم داشت. مدل­های ایزوترم لانگمویر، فرندلیچ، تمکین و D-R در دماهای بالا مطابقت بیشتری با داده ها داشتند. مطالعات سینتیکی نشان داد مدل شبه درجه دوم بهتر از مدل شبه درجه اول برای این جذب است. پارامترهای ترمودینامیکی فرایند جذب را خود به خودی و گرما گیر نشان دادند.

شکل ۲-۱ (a) اسکن میکروسکوپی اکترونی (SEM) دانه علف شیشه ­ای ، (b) تصویر (SEM) دانه علف شیشه ­ای بعد از جذب کادمیم

شکل۲-۲ A نمودار تست FTIR قبل از جذب، B نمودار تست FTIR بعد از جذب
در جدول ۲-۱ به توضیح نمونه­هایی از مطالعات انجام شده بر روی جذب فلزات سنگین توسط جاذب­های زیستی به اختصار پرداخته می­ شود.
جدول ۲-۱ مروری بر تحقیقات انجام شده

شکل ‏۱‑۱۲: نمایش نمودار سرعت- فشار برای پمپ‌های مختلف خلأ

پمپ توربومولکولی محوری
در این بخش اهمیت مطالعه پمپ توربومولکولی و همچنین پیشینه تحقیقات صورت گرفته مورد بررسی قرار خواهد گرفت. برای ایجاد شرایط خلأ معمولاً از پمپ‌های مختلف که هر یک با بهره گرفتن از روش به خصوص و در یک محدوده فشاری معین قابلیت انجام کار دارند، استفاده می‌شود. از انواع این پمپ‌ها می‌توان به پمپ خلأ با پروانه چرخنده، پمپ دیفیوژن، پمپ کریوژنیک، پمپ یونی و پمپ‌های توربومولکولی محوری و شیاردار اشاره کرد. در خلأ‌های بالا و نیز فوق خلأ، به طور گسترده‌ای از پمپ‌های توربو‌مولکولی محوری استفاده می‌شود. مزیت استفاده از پمپ‌های توربومولکولی نسبت به پمپ دیفیوژن ایجاد خلأ عاری از هر گونه بخار روغن می‌باشد. از دیگر مزایای این پمپ می‌توان به کوتاه بودن فاصله بین روشن شدن پمپ تا رسیدن آن به سرعت نامی و نیز توان و هزینه کمتر نسبت به پمپ کریوژنیک اشاره کرد. مهم‌ترین نقاط ضعف این پمپ، پایین بودن خالص جریان عبوری، قیمت بالا و پایین بودن عملکرد آن در مقابل گازهای سبک می‌باشد. در پمپ توربو‌مولکولی محوری، چندین طبقه روتور و استاتور به طور متوالی قرار گرفته‌اند. در شکل ‏۱‑۱۳ یک طبقه از پمپ توربومولکولی شامل یک ردیف روتور و یک ردیف استاتور و در شکل ‏۱‑۱۴ طبقات مختلف یک پمپ توربومولکولی محوری به نمایش در آمده است. اساس کار این پمپ بدین صورت است که مولکول‌های جریان در قسمت ورودی به طبقه اول پره‌ها (روتور) که با سرعت بالا در حال چرخش هستند. برخورد کرده و در اثر این برخورد، مومنتوم این ذرات تغییر می‌کند. این تغییر مومنتوم به گونه‌ای است که احتمال برگشت مولکول را به سمت بالادست جریان به حداقل می‌رساند. همین عمل به هنگام ورود مولکول‌ها به تیغه‌های ثابت تکرار شده و این تیغه‌ها مولکول را به سمت طبقه‌ی بعدی هدایت می‌کند در نهایت مولکول‌ها پس از عبور از تمامی طبقه‌های پمپ به سمت خروجی پمپ هدایت می‌شوند. در این پمپ‌ها زاویه نصب پره‌ها به گونه‌ای طراحی می‌شود که چنانچه مولکول‌هایی از قسمت پایین دست وارد پمپ شوند، احتمال این که به قسمت بالادست منتقل شوند ناچیز باشد.
شکل ‏۱‑۱۳: نمایش یک طبقه از پمپ‌ توربومولکولی محوری
شکل ‏۱‑۱۴: نمایش طبقات مختلف پمپ‌ توربومولکولی محوری
ضرورت مطالعه پمپ توربومولکولی محوری
با توجه به کاربردهای وسیع و کلیدی فناوری خلأ در زمینه‎های مختلف علوم و صنایع ضروری است تا اقدامات گسترده و نظام‌مندی در جهت بومی‌سازی این فناوری در کشور انجام پذیرد. در این راستا، یکی از راهبردهای اصلی، گسترش تحقیق و توسعه برای طراحی و ساخت سیستم‎ها و تجهیزات مربوطه می‏باشد. با توجه به تنوع این سیستم‏ها و ضرورت تناسب این امر با نیازها و ظرفیت‎های داخلی،لازم می‌نمود تا این اولویت گذاری تحقیق و توسعه بر روی سیستم‌ها و تجهیزات خلأ به نحو منطقی‌تری صورت پذیرد. در تحقیقاتی که در [۷] ارائه شده است، ۱۶ وسیله و دستگاه از سیستم‌های خلأ انتخاب شدند و از کارشناسان مرتبط درخواست شد تا با توجه به معیارهای ارائه شده، تحقیق و توسعه بر روی آن‌ها را اولویت‎بندی نمایند. این تجهیزات و سیستم‌ها علاوه بر اینکه خود نیز به صورت مستقل مورد استفاده قرار می‎گیرند، پایه اصلی برای ساخت تجهیزات بزرگتر و تخصصی‌تر نیز می‌باشند. در مرحله‌ای دیگر برای تحقیق و توسعه معیارهایی تدوین گردید و از خبرگان این عرصه درخواست شد تا ارزش هر معیار را تعیین نموده و به هر عامل نمره‌ای بین صفر تا ۱۰ بدهند. از بررسی و تحلیل اطلاعات به دست آمده با بهره گرفتن از روش آنتروپی وزن معیارها محاسبه و در فرایند تعیین اولویت تحقیق و توسعه بر روی سیستم‌های مزبور، اعمال گردید که نتایج آن در جدول ‏۱‑۷ ارائه شده است. دستگاه‌ها و سیستم‌های انتخاب شده در این تحقیق به شرح زیر می‌باشند:
اندازه‌گیر خلأ پیرانی
اندازه‎گیر خلأ پینینگ
وسایل جانبی و درزبندها
ضخامت سنج بلور کوارتز
محفظه خلأ بالا فولادی- شیشه‌ای
پمپ خلأ پایین (چرخشی، تیغه‌ای)
پمپ توربوملکولی
پمپ جت بخار
پمپ یونی
پرتابگر الکترونی
دستگاه آب سردکن مدار بسته
سیستم لایه نشانی در خلأ
سیستم اسپاترینگ
کوره خلأ پایین
کوره خلأ بالا
نشت یاب
معیارهای تعیین اولویت تحقیق و توسعه بر روی سیستم‌های خلأ نیز به صورت زیر در نظر گرفته شدند.
میزان نیاز کشور به فناوری مربوطه
ارزش فناوری بومی شده برای کشور
میزان صرفه جویی ارزی حاصل از تولید در داخل
نقش فناوری در توسعه فناور ی‌های دیگر
امکان تولید و کسب فناوری در داخل
میزان وابستگی قطعات به خارج
امکان صدور محصولات به خارج از کشور
میزان همکاری مراکز داخلی با هم
با توجه به اینکه متخصصان مخاطب این نظرسنجی از طیف‌های مختلف صنعت، مراکز آموزشی و تحقیقاتی بوده‎اند می‎توان چنین استنباط نمود که در اولویت‎گذاری صورت گرفته برآیند ملاحظات محیط‌های فوق اعمال شده است. از این روی بر اساس این تحقیق می‎توان برنامه‌‎هایی برای تحقیق و توسعه بر روی سیستم‎ها و تجهیزات خلأ بالا تدوین نمود یا نسبت به برنامه‎های ارائه شده در این زمینه با نگاه بهتری اظهار نظر نمود. به همین منظور پیشنهاد شده است تا موضوعات تحقیق و توسعه تجهیزات و فناوری خلأ، از طرف مراکز تحقیقاتی و محققان با تجربه با در نظر گرفتن این اولویت اقدام گردد. همان‌طور که نتایج جدول ‏۱‑۷ مشاهده می‌شود مطالعه و بررسی پمپ توربومولکولی از اهمیت خاصی در میان پمپ‌ها برخوردار است. بنابراین انتخاب موضوع پایان‌نامه از لحاظ کاربردی انتخاب خوبی بوده است.
جدول ‏۱‑۷: اولویت‌های تحقیقاتی فناوری خلأ در ایران

۱-روانشناسی مهندسی
در حیطه اول، یعنی روانشناسی مهندسی، جنبه های پردازش اطلاعات مرتبط با کار، مورد بررسی قرار می‌گیرد. از دیدگاه ایمنی و بهداشت حرفه ای این بعد از ارگونومی، طراحی روش های کار با هدف کاهش حوادث ناشی از خطاهای انسانی محسوب می‌شود.
۲-فیزیولوژی کار
در حیطه دوم (فیزیولوژی کار)، تبادلات انرژی و متابولیسم بدن مطرح است. مفاهیم خستگی، بررسی کارهای ایستا و پویا  و رژیم های کار و استراحت از دیدگاه فیزیولوژی کار مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.
۳-بیومکانیک شغلی
در مباحث بیومکانیک شغلی ویژگیهای مکانیکی اندام‌های بدن مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این حیطه، حرکت اندام‌ها و اعمال نیرو در بافت های مختلف بدن تجزیه و تحلیل می‌شود. به کمک این معادلات می‌توان الگوها و ابعاد مناسب ایستگاه‌های کاری را با هدف کاهش فشارهای مکانیکی خارجی بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه می‌توان گفت که چگونگی انتقال نیرو و حرکت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بیومکانیک شغلی هستند.
۴-آنتروپومتری
آنتروپومتری، به سنجش ابعاد فیزیکی بدن و کاربرد داده های ابعادی در اصلاح شرایط فیزیکی ایستگاه های کار می‌پردازد و از آنجایی که یکی از دلایل فشارهای وارده بر اندام‌ها، عدم تطابق ابعاد محل کار با ویژگی های ابعادی بدن کارگر یا کاربر می‌باشد، داده های آنتروپومتریک را می‌توان به طور مؤثری در طراحی تجهیزات، ایستگاه‌های کار، ابزارآلات و محصولات بکار بست (صادقی ،۲۹:۱۳۷۷)
لازم به یادآوری است که برای محاسبات آنتروپومتریک، اغلب از جداولی که قبلا برای این منظور تهیه گردیده است، استفاده می‌شود. اما باید خاطر نشان کرد که مردم هر منطقه خاصی، دارای اندازه‌‌‌های آنتروپومتریک ویژه خود می باشند که باید در تعیین اندازه‌های لازم در محیط کار و ابزار کار ملحوظ گردد. ولی متاسفانه در کشور ما هنوز داده های آنترومتریک در دست نیست و برای طراحی یک محیط کار به ناچار از داده های آنتروپومتریک سایر کشورها (بویژه از داده های آنتروپومتریکی که توسط ناسا تهیه شده است) استفاده می‌شود.

با توجه به اینکه اندازه‌های رسمی و تائید شده ای برای مردم کشورمان  در دسترس نمی‌‌باشد، بنابراین اکثر کارشناسان ارگونومی با توجه به اشتراکات قومی و نژادی میان نژادهای ایرانی و آلمانی (ایندوژرمن)، داده های ـ آنتروپومتریک آلمانی را برای استفاده در کارهای تحقیقاتی کشورمان توصیه می نمایند. استفاده از این  داده ها  در کشورِ ما مسلما با مشکلاتی روبرو خواهد شد؛ زیرا این داده ها، با شرایط اقلیمی و قد و قامت مردم کشور ما تدوین نشده است و ممکن است با اندازه های مردم کشور ما اختلاف هایی داشته باشد. جدول و شکل داده‌های فوق را نشان می‌دهند (هلاندر ۶۲:۱۳۷۵)
جدول (۲-۲): ابعاد آنتروپومتریک بدن انسان که هر گونه طراحی باید بر اساس آنها انجام گیرد. ( اندازه های مربوط به مردم کشور آلمان ـ  ابعاد بر حسب سانتیمتر ) (فیزنت ،۱۹۹۵)
شکل (۲-۴): ابعاد آنتروپومتریک مشخص شده در جدول ۱ (هلاندر ،۱۹۹۵)
۲-۱۷٫چگونگی اجرای ارگونومی
مورد ملاحظه قرار دادن ابعاد مختلف بدن افراد برای انجام کار، به منظور انتخاب ابزار متناسب با توانایی های فیزیکی آنان حائز اهمیت است. بر طبق نظریه سینگلتون^[۱۱۷] ، اصول کلی آنتروپومتری ـ ارگونومی که بایستی همواره در نظر گرفته شوند، عبارتند از:
ابعاد پست کار باید حداقل ۹۰% از افراد را پوشش دهد.
در انتخاب اطلاعات آنتروپومتریک، طراح باید با توجه به ابعاد گوناگون و مثال هایی که در شرایط ایستا و پویا وجود دارد، خطای قابل قبول را تعیین نموده و به عنوان معیاری از آن استفاده نماید.
تطابق بهینه ابعاد بدن کارگران با پست کاری آنها ممکن است در طول زمان تغییر یابد. زیرا اندازه جمعیت متغیر است و همین طور کارگرانی که وظایف مربوطه را انجام می دهند، عوض می شود.
مشکلات وضعیت بدنی رابطه بسیار نزدیکی با عدم تطابق ابعادی دارد، به طوری که هر دوی آنها باید همزمان با یکدیگر مورد توجه قرار گیرند.
درباره وضعیت ایستاده (کارکنان یا کسانی که مجبورند یا ترجیح می‌دهند تا کارشان را ایستاده انجام دهند) در مقابل وضعیت نشسته، همواره باید نکات زیر مورد توجه قرار گیرند:
محل استقرار کنترل ها، اجزاء و مکان انجام فعالیت
وجود فضای کافی برای زانوها
اندازه و جهت نیروهایی که باید اعمال شوند
تکرار و تعداد نشستن و برخاستن
در طراحی صندلی توجه به موارد زیر از اهمیت زیادی برخوردار است:
ارتباط میان صندلی و سطح کار
تغییر وضعیت بدنی
استحکام و ثبات صندلی بویژه زمانی که متحرک باشد
سهولت ایستادن و نشستن
نرمی سطح نشستنگاه و پشتی صندلی
همانگونه که صندلی راحت امکان تغییر وضعیت بدنی را فراهم می کند، پست کار ایستاده نیز که از طراحی مطلوبی برخوردار باشد، حرکت بدنی را آسان تر می کند (چوبینه و دیگران ۱۳۷۸؛‌ ساندرز و مک‌کورمیک ۴۳۷:۱۹۹۸)
۲-۱۸٫ طراحی یک پست کار
پست کار، محلی است که در آن یک شخص یا گروهی از افراد، وظایفی را برای یک دوره زمانی نسبتا طولانی انجام می‌دهند (فقیه ۱۹:۱۳۷۷)
مشکلات بهره وری، رضایت مهندسی شغلی و ایمنی با طراحی کار در صنایع، ارتباط مستقیم دارد. طراحی ارگونومیک محل کار، با در نظر گرفتن جنبه‌های روانی و فیزیکی، باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و کاهش میزان حوادث می‌شود. محیط کار مطلوب، محیطی است که نه تنها از نظر بهداشتی آسیب رسان نباشد، بلکه موجب ارتقاء سطح بهداشت و سلامتی کارکنان ـ چه از نظر فیزیکی و چه از لحاظ روانی گردد. همچنین طراحی محیط کار مطلوب از طریق بهبود بهره وری و کاهش غیبت از کار، سود سرشاری را بدنبال خواهد داشت. برای طراحی محیط کار مطلوب و مناسب، ابتدا طراح باید به ابعاد فیزیکی افراد یا کارگران توجه نموده و سعی کند که در طراحی خود حداقل ۹۰% از آنان را در محدوده طراحی قرار دهد. در این رابطه، اصلی وجود دارد که موضوع را روشن‌تر می‌کند: در مورد حد دسترسی و اعمال نیرو، افراد کوچکتر یا ضعیف تر مورد توجه قرار می‌گیرند و برای درهای ورود و خروج فضای خالی مورد نیاز و …  این افرادِ  بزرگتر هستند  که در طراحی مد نظر هستند. تغییر طراحی و در نظر گرفتن دستورالعمل های ارگونومی در مرحله ای که طرح هنوز بر روی کاغذ است، بسیار ساده تر از زمانی است که محیط کار به مرحله بهره برداری رسیده است. محیط کار باید برای کار واقعی طراحی شود و شرایط ارگونومیک بهینه با توجه به ساختار تجهیزات تعیین گردد به طوری که محیط کار بسادگی برای هر فرد مطلوب و قابل تنظیم باشد. یکی از اهداف عمده در طراحی محیط کار، جلب پذیرش و رضایت کاربر است (فقیه ۲۷:۱۳۷۷)
بیلی سه عامل مهم وابسته به کاربر را که بر روی ساختار و شکل محیط کار تاثیر دارند، به ترتیب زیر تبیین می‌دارد:
حوزه دسترسی  و فضای خالی اضافی
موقعیت کاربر با توجه به میدان دید
وضعیت بدنی کارگر (ایستاده، نشسته)
اگر محیط کار به نحو مطلوبی سازماندهی شده و آسایش و راحتی کارگر را فراهم آورد، می‌توان انتظار برانگیخته شدن وی برای انجام هر چه بهتر کار را داشت. انسان، ماشین آلات، شغل و فضای کار نیز عواملی نیز هستند که طراحی محیط کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند و شامل عوامل اجتماعی، روانی، فیزیکی، فیزیولوژیکی، سازمانی، تکنولوژیک و ارگونومیک می‌شوند. این عوامل همواره باید در طراحی محیط کار مورد توجه قرار گیرند (چوبینه و دیگران، ۵۱:۱۳۷۸)
اصولی که در طراحی یک پست کار باید در نظر گرفته شوند:
تعداد قطعه‌ها و اجزایی که به وسیله دست جابجا می‌شوند باید به کمترین میزان ممکن کاهش یابند. همچنین تعداد ابزار دستی، قطعه‌ها و کنترل‌ها تا حد امکان کاهش داده شوند. تعداد قطعه‌ها و ابزارهای مورد نیاز، به محصولی که تولید می‌شود و نیز به مقدار آن بستگی دارد. این نکته مهم است که طراحان کالای تولیدی به چگونگی مونتاژ آن به وسیله نیروی انسانی توجه نمایند. برای مثال: چرا برای مونتاژ محصولی از پنج نوع پیچ مختلف استفاده می‌شود در حالی که می‌توان فقط از دو نوع پیچ استفاده کرد؟ چرا قطعه هایی که قابل تلفیق و ترکیب هستند (مانند پیچ و واشر) در همدیگر ادغام نشوند؟
پست کار را به گونه‌ای سازمان دهید که کارگر بتواند وضعیت بدنی خود را به طور متناوب تغییر دهد. گاهی موقعیت استقرار وسائل، کارگر را در وضعیت بدنی نامناسب و تحمل‌ناپذیری قرار می‌دهد. بسیاری از ماشین آلات صنعتی دارای کنترل پایی هستند. دستگاه پرس سوراخکاری، تسمه نقاله های حمل بار یا مونتاژ محصول، مثال هایی برای این مورد هستنید. برا ی کار با پرس، لازم است که کارگر با دو دست، قطعه کار را نگهداشته و سپس با بهره گرفتن از پدال کنترل پایی، پرس را به کار اندازد. یا در مورد تسمه های نقاله، کارگر بسته به نوع کار خود، و پس از اتمام مراحلی از کار برای ادامه کار، محصول را برای انجام سایر مراحل کاری، با فشار دادن پدال پایی به ایستگاه بعدی هدایت می کند. استفاده از یک پا، موجب وارد آمدن تنش یک جانبه به بدن کارگر می‌شود که این تنش احتمالا به کمردرد می‌ انجامد. برای پیشگیری از بروز چنین آسیب‌هایی، باید امکان تغییر محل پدال کنترل وجود داشته باشد به گونه ای که کارگر بتواند به راحتی از هر دو پا استفاده نماید.
توجه به حرکت مطلوب دست و چپ دست یا راست دست بودن کارگر مهم است. حرکت دست به صورت قوصی، سریع و دقیق‌تر از حرکت افقی یا عمودی آن است. فرض کنید در حال ترسیم خط راستی بر روی کاغذ هستند. اگر ترسیم را در جهت افقی یا عمودی انجام دهید به سختی می‌توانید خط راستی بکشید. اگر کاغذ را بچرخانید بگونه‌ای که دست بتواند به سمت دور شدن از بدن حرکت کندکشیدن خط مستقیم آسانتر خواهد شد.توجه به چپ دستی یا راست دستی نیز در طراحی ابزار دستی به ویژه آن دسته از ابزارهایی که در کارهای دقیق و ظریف استفاده می‌شوند اهمیت زیادی دارند. بی گمان مونتاژ قطعات، کار ظریف و دقیقی است و به مهارت و زبردستی نیازمند است. پس برای افراد چپ دست باید ابزار دستی جداگانه ای طراحی شود.
اجزاء و قطعات در پست کاری به سازماندهی نیاز دارند:
جداسازی اجزاء و قطعات اولیه و ثانویه از همدیگر
اجزاء و قطعات اولیه، آنهایی هستند که به طور مکرر مورد استفاده قرار می‌گیرند؛ در حالی که اجزاء و قطعات ثانویه آنهایی هستند که گه گاهی از آنها استفاده می‌شود.

۳-۲-۱- مکانیسم‌های انتقال حرارت در نانو سیالات
در بررسی مکانیسم‌های انتقال حرارت ۲ مکانیسم مورد توجه قرار می‌گیرد ]۱[.
مکانیسم هدایت حرارتی
مهم‌ترین نکته در این بخش یادآوری این موضوع است که ضریب هدایت حرارتی سیالات، نقش اصلی را در میزان انتقال حرارت در تجهیزات مربوطه ایفا می‌کنند. در همین راستا نانو ذرات به دلیل دارا بودن ضریب انتقال حرارت بالا، سبب افزایش قابل‌توجه در انتقال حرارت هدایتی نانو سیالات می‌شوند به‌طور مثال استفاده از نانو ذرات مس و نانولوله‌های کربنی در اتیلن گلایکول و نفت موجب افزایش ضریب انتقال حرارت سیال پایه به میزان ۴۰% و ۱۵۰% می‌شود ]۱[.
پیش از پرداختن به مدل‌های ریاضی موجود، مؤثرترین فاکتورها در افزایش انتقال حرارت نانو سیالات بر اساس آزمایش‌های صورت گرفته و داده‌های تجربی موجود بررسی می‌شود، این فاکتورها عبارت‌اند از ]۱۹[:
- نوع سیال پایه و نانو ذرات مورداستفاده
- جزء حجمی ذرات
- اندازه نانو ذرات
- شکل نانو ذرات(نسبت منظر یا aspect ratio)
- میزان pH نانو سیالات
- نوع پوشش مورداستفاده برای ذرات (particle coating)

مدل‌های ریاضی که در این زمینه ارائه‌شده مبتنی بر محاسبه‌ی ضریب هدایت حرارتی مؤثر نانو سیال می‌باشد نخستین رابطه‌ای که مبنای بسیاری از کارها قرار گرفته و برای  نانوسیالات نیز استفاده شده است رابطه مربوط به ماکسول می‌باشد این رابطه برای مخلوط مایع و ذرات جامد با ابعاد نسبتاً ریز بیان شده  است ]۱۹[.
در صورتی که معادله‌ی مربوط به انرژی را در مختصات کروی بنویسیم خواهیم داشت:
این معادله در حالت پایدار در نظر گرفته‌شده و از فرم مربوط به جهت صرف‌نظر شده و سرعت در جهت نادیده گرفته‌شده است.
شکل۳-۲: پارامترهای مختلف بروی مختصات کروی نانوسیال ]۱۹[
H  : intensity
q  :heat flux
شرایط مرزی معادله به صورت زیر است:
پس از حل معادله و با توجه به شرایط مرزی مذکور خواهیم داشت:
همچنین با توجه به رابطه مربوط به H مقادیر برای نانوذره و برای پوسته‌ی خارجی به دست می‌آید:
به دلیل آنکه در رابطه مربوط به برای شعاع‌های بزرگ‌تر از R می‌توان از ترم دوم و سوم در سمت راست معادله صرف‌نظر کرد درنتیجه خواهیم داشت:
که در این روابط erو ez بردارهای یکه در راستای محوری و شعاعی می‌باشند.
با توجه به تعریف مقدار متوسط کمیت‌ها مقادیر مربوط به مقدار متوسطHوqنیز از روابط زیر به دست می‌آید ]۱۹[:
پس از انتگرال‌گیری در روابط فوق معادلات زیر به دست می‌آید که ازآنجا می‌توان ضریب هدایت حرارتی کمپلکس نانوذره را محاسبه نمود.
در ادامه، بر اساس تئوری که در سال ۱۹۳۵ توسطBruggeman برای محاسبه‌ی ضریب هدایت حرارتی مؤثر ترکیبات دوتایی شامل ذرات کروی شکل ارائه شد می‌توان به ضریب هدایت حرارتی مؤثر  نانوسیالات دست‌یافت ]۱۹[.
و معادله نهایی به شکل زیر خواهد بود:
نمودار زیر تطابق بین داده‌های آزمایشگاهی برای  نانو سیال اکسید مس در آب با برخی تئوری‌های قدیمی نظیر ماکسول و تئوری ارائه شده اخیر را نشان می‌دهد. همانطور که مشاهده می‌شود سازگاری بسیار خوبی میان این تئوری با داده‌های آزمایشگاهی وجود دارد و بر اساس شکل بر خلاف تئوریهای پیشین که به صورت خطی می‌باشند، تئوری اخیر ماهیتی غیرخطی داشته و از این نظر نیز مطابق با داده‌های تجربی است.
شکل ۳-۳: تغییرات ضریب انتقال گرمای نسبی با درصد حجمی نانوسیال[۱۹]
مکانیسم جابجایی حرارتی
مباحث و تئوریهای ارائه‌شده در این بخش برای  نانو سیالات به مراتب کمتر از مدل‌های ارائه‌شده در قسمت مربوط به مکانیسم هدایت حرارتی می‌باشد و در کل کارهای تحقیقاتی کمتری روی این مکانیسم صورت پذیرفته است؛ اما با توجه به همین کارهای اندک انجام شده نتایج زیر بر اساس داده‌های آزمایشگاهی به‌دست‌آمده است ]۱۹[.
ضریب انتقال حرارت جابجایی در  نانو سیالات با توجه به سرعت جریان و جزء حجمی نانو ذرات تغییر کرده و در صورت وجود شرایط یکسان بیشتر ازمقدار مشابه در سیال پایه است.
به‌طور مثال در مقایسه با آب، نانو سیال حاوی۲% حجمی از ذرات مس دارای افزایش ۶۰ درصدی در ضریب انتقال حرارت جابجایی است.
ضریب انتقال حرارت جابجایی با توجه به عدد رینولدز و جزء حجمی ذره در سیال افزایش می‌یابد.
به صورت کلی روابط ارائه‌شده در بخش انتقال حرارت جابجایی در اغلب موارد به صورت تجربی است که این مسئله در مورد نانو سیالات نیز صدق می‌کند. یعنی تعداد روابط تجربی بیشتر از مدل‌های ریاضی ارائه‌شده در این بخش است. به‌طور مثال می‌توان به محاسبه‌ی عدد بدون بعد ناسلت بر اساس دو رابطه زیر به ترتیب برای جریان آرام و آشفته اشاره نمود که به‌طور تجربی به‌دست‌آمده‌اند ]۱۹[:
در این روابط از اعداد بدون بعد نظیر پکلت، رینولدز  و پرانتل استفاده شده است. همچنین ضریب نفوذ حرارتی نانو سیال در رابطه بالا با توجه به تعریف و بر اساس جزء حجمی نانو ذرات به دست می‌آید:
در بیان مدل‌های ریاضی ۲ روش عمده برای تحلیل افزایش میزان انتقال حرارت مورد توجه است[۱۹]
مدل تک فازی:
در این مدل فاز ذرات و فاز سیال در یک تعادل حرارتی در نظر گرفته می‌شوند که دارای سرعت یکسان می‌باشند. از مزایای این روش کاهش قابل‌توجه زمان محاسبات در آن است ]۱۹[.
مدل دو فازی
در این روش فرایند انتقال حرارت در ۲ فاز مایع و جامد به صورت مجزا مورد بررسی قرار می‌گیرد و از دو تابع مختلف استفاده می‌شود. محاسبات این روش مستلزم بهره‌گیری از کامپیوترهای بسیار پیشرفته و نیز صرف زمان زیاد است.
مدلی که در اینجا مورد بررسی قرار می‌گیرد در واقع یک مدل تک فازی اصلاح شده برای جریان نانو سیال در لوله است ]۱۹[.
معادله مربوط به انرژی در مختصات استوانه‌ای، در صورتی که در آن از توزیع دما در جهت صرف‌نظر شده و همچنین سرعت در جهت محوری و شعاعی استوانه‌ای نیز صفر در نظر گرفته شود به صورت زیر می‌باشد:
در این معادله از فرم استفاده شده است که دلیل آن در نظر گرفتن اثر وجود نانو ذرات و جزء حجمی آن‌ها در سیال است. در صورتی که از توزیع دما در جهت محوری هم صرف‌نظر گردد به معادله زیر خواهیم رسید ]۱۹[:
شرایط مرزی این معادله به صورت زیر خواهد بود:

در بین پرسنل، محرک های تشویقی اندکی برای ترغیب آنها جهت عضویت در تعاونی وجود دارد;

شمار مدیرانی که استخدام می شوند رو به افول است;
برنامه ریزی منابع انسانی در حد پایینی بوده و برنامه ریزی در خصوص اجرای طرح جانشین سازی وجود ندارد;
بعلاوه اگرچه ارتباطات متقابل تا حدی بین کارکنان و مدیریت وجود دارد، اما جریان این ارتباط می توانست به منظورمشارکت بیشتر کارکنان و سرپرستان در موضوعات مرتبط به امور تجاری تعاونی بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان می دهد که تاکید بر تیم سازی در اکثر تعاونیهای بررسی شده وجود نداشته و برنامه های آموزش و توسعه بر تشریح ایدئولوژی تعاون تاکید ننموده و بحث های مدیریت کیفیت را نیز مد نظر قرار نداده اند. در نهایت، این پژوهش نتوانست رابطه ای بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد تجارزی این تعاونیها پیدا کند..مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی پژوهشگران دانشگاه کمبریج ، انجام گرفت نشان دادکه گروه های خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد سازمانی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.
نظام های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر “تعهد بالا” (هاسلید۱۹۹۵، دلانی و هاسلید ۱۹۹۶، مونیهان، گاردنر، پارک و رایت ۲۰۰۱) یا ” مشارکت بالا” (واندنبرگ ۱۹۹۹، گاتری ۲۰۰۱، بات ۲۰۰۲) می باشند. امروزه نه تنها توافقی در خصوص واژه شناسی که می بایست برای دسته بندی این نظام استفاده گردد، وجود ندارد بلکه کارکردهای منابع انسانی نیز که می بایست تشکیل دهنده این نظام ها باشند، مشخص نیستند. از ادبیات نظری این رشته، آشکارا می توان دریافت که این نظام ها هم پوشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی را شامل می شوند (گاردنر، مونیهان، پارک و رایت ۲۰۰۱). بطور کلی، نظام های منابع انسانی شامل کارکردهایی است که مهارت های لازم، انگیزه و قدرت را به نحوی برای کارکنان فراهم می نماید که بتوانند بطور اثربخش در خدمت سازمان هایشان باشند. کارکردهای خاص مطالعه شده، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، توسعه کاررآهه، جبران خدمت و انواع مشوق ها، تسهیم اطلاعات یا ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را شامل می شوند.
پیش فرض بنیادین در مورد عملکردمنابع انسانی این است که نیروی انسانی ،منبع عمده و اصلی سازمان است و عملکرد سازمانی عمدتأ به آن بستگی می یابد. با این فرض باید محدوده مناسبی از فرایند ها و سیاست های منابع انسانی به نحوی اثر بخش ، تدوین شوند و به اجرادرآیند تا منابع انسانی بتوانند تأثیری جدی و عمده بر عملکرد سازمان بگذارند.هالی گریل^۱ با همکاری بسیاری از صاحبنظران مدیریت منابع انسانی به این نتیجه رسید که رابطه مثبت معینی میان عملکردهای منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد . در دهه های اخیر تحقیقات زیادی انجام گرفته است – که در آنها تلاش شده است تا به این دو پرسش محوری و عمده پاسخ داده شود:۱٫ «آیا عملکردهای منابع انسانی ،تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند؟»۲٫ «اگر چنین است، چگونه می توان چنین چیزی را محقق ساخت؟»اهمیت پرسش دوم به مراتب بیشتر از اولی است . تنها کافی نیست که خود را قانع کنیم که عملکرد منابع انسانی ، خوب بوده است. آنچه لازم می نماید ، اطمینان یافتن از این است که آنچه انجام شده ، خوب است و این همان مطلبی است که پرسل و همکاران (۲۰۰۳)از آن به عنوان«جعبه سیاه»^۲ یاد میکنند و همان شکاف میان مقاصد و نتایج است.آلریچ(۱۹۹۸) چنین خاطر نشان ساخته است :«به نظر میرسد که عملکردهای منابع انسانی ، دارای اهمیت اند و منطبق نیز همین را میگوید و به علاوه ، یافته های تحقیقات نیز این مطلب را تأیید می کنند . البته به هر حال رابطه مستقیم میانسرمایه گذاری و توجه به عملکردهای منابع انسانی ، اغلب مهم و پیچیده است و بر حسب نمونه های مورد بررسی و شاخص های به کار رفته نیز گوناگون و متفاوت مینماید».پرسل و همکاران در مورد روایی چنین تحقیقاتی تردید دارند :«مطالعه ما نشان داد آن دسته از تحقیقاتی که فقط درمورد تعداد و گستره عملکردهای منابع انسانی انجام شده اند، هرگز نمیتوانند برای درک رابطه میان عملکرد های منابع انسانی و عملکرد کسب و کار ، کافی باشند . ما نیز اعتقاد داریم نپذیرفتن این پیش فرض که سیاست های فعلی منابع انسانی به نحو مورد نظر اجرا خواهند شد ،گمراه کننده است ».انتقاد دیگر درمورد تلاش برای پیگیری رابطه میان منابع انسانی و عملکرد سازمانی ، به وسیله تراس (۱۹۹۹) که تحقیقاتی را در شرکت هیولت- پاکارد انجام داد،بیان شده است:یافته های ما کاملأ نتایج تحقیقات مولر (۱۹۹۶)را مبنی بر این که سازمان غیر رسمی نقش محوری و تعیین کننده در فرایند منابع انسانی ایفا میکند ، همانند عملکرد غیر رسمی و هنجارهای رفتاری که با سیاست های رسمی منابع انسانی در تعامل متقابل اند،تأیید نمیکنند… نمیتوان رابطه میان منابع انسانی و عملکرد را بدون تجزیه و تحلیل این که سیاست ها چگونه به واسطه سازمان غیر رسمی به عمل تبدیل میشوند ، مورد بررسی قرار داد.
مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی
در اوایل دهه ۱۹۹۰، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند.با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل (Miguel,2000)، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا (WoodWorth, 1986) نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.
آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است. اخیرا، دیویس و دونالدسون (Davis and Donaldson,2000) به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در ۱۶ تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند. کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در این پژوهش در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انظباطی، روابط کارکنان ( شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روش های ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.
مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد مالی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی Ichiowski, Shaw & Premeaux,1997، انجام گرفت نشان دادکه گروه های خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد مالی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.
به رغم شواهد تاثیر شگرف سیاستها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر ستاده های سازمانی، بررسی های اخیر از مطالعات تجربی که بوسیله بکر و گرهارت (۱۹۹۵)، دلری ( ۱۹۹۸) و پوه و ریچاردسون (۱۹۹۷) انجام شده است، نشان می دهد که تحقیقات گذشته درجات متفاوتی از ارتباط مثبت بین کارکرده های منابع انسانی و عملکرمالی را کشف نموده اند. برخی از مطالعات رابطه مثبت اما ضعیفی را نشان می دهند (Rogg, Schmidt, Shull & Shmit, 2001). بات (Batt,2002) بر این باور است که تحقیقات گذشته از جنبه نظری تعیین تاثیر طرز نگرش ها و رفتارهای کارکنان به نحویکه کارکردهای منابع انسانی را به سوی عملکرد سازمانی، بویژه در سازمان های خدماتی سوق دهند، دچار ضعف هستند. بدین خاطر که ستاده های سازمانی نظیر رضایت مشتری، بهره وری و کیفیت خدمات وابستگی زیادی به احساس و نحوه رفتار کارکنان در حین خدمتشان دارد.
یکی از مکانیسم های میانجی که از طریق آن کارکردهای منابع انسانی می توانند عملکرد مالی را در صنایع خدماتی تحت تاثیر قرار دهند، پرورش تعهد سازمانی در کارکنان است
۲-۳-۳چرا شاخص کلیدی عملکرد را به کار می بریم؟
شاخص کلیدی عملکرد به ما کمک می کند که بدانیم آیا ما در ماموریت مان موفق هستیم؟
اگر موفق هستیم، چقدر موفقیت به دست آورده ایم؟
آنها یک ابزار مدیریتی مهم برای پیگیری پیشرفت اهداف استراتژیک هستند.
کارکردن با شاخص های کلیدی عملکرد، تفکر سیستمی را تشویق می کند.
در اکثر سیستم ها ۸۵ درصد مشکلات می تواند معمولا مربوط به سیستم باشد و ۱۵ درصد ناشی از مسائل انفرادی. به همین دلیل تشخیص سطح عملکرد سیستم از طریق اندازه گیری شاخص ها می تواند منبع مناسبی برای شناسایی علل مشکلات باشد.
شاخص های کلیدی عملکرد، رفتارها را به طرف دستیابی به چشم انداز، اهداف و اهداف کلان هدایت و اولویت بندی می کنند.
شاخص کلیدی عملکرد می تواند جزء اساسی برنامه ریزی کلی و پایش سیستم باشد
۲-۳-۴-شاخص های کلیدی عملکرد فرایند مدیریت منابع انسانی
به جهت اینکه تصویر دقیق و صحیحی از وضعیت فعلی خود بدست آورید باید شاخص های اندازه گیری مناسبی طراحی و تعریف کنید. با اندازه گیری مقادیر این شاخص ها می توانید نسبت به شرایط کنونی هدفگذاری کرده و برای تحقق اهداف پیش بینی شده، برنامه های منسجمی را طراحی کنید.
با تداوم اندازه گیری و محاسبه مقادیر شاخص ها در دوره های بعدی کاملا درمی یابید که در مسیری که حرکت می کنید چقدر موفق بوده و چه مقدار به هدف های خود رسیده اید؟
درصد اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده - سرانه نفر ساعت آموزش های برگزار شده -میانگین امتیاز رضایت پرسنل -سرانه پیشنهادات پرسنل-درصد پیشنهادات اجرا شده به کل پیشنهادات ارائه شده -درصد اثربخشی پیشنهادات اجرا شده - درصد غیبت - درصد تأخیر - درصد ترک کار - تعداد سوانح ایمنی - امتیاز نظام آراستگی ۵S کل سازمان و هر واحد- درصد اجرای برنامه های آموزشی
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان تأثیر می گذارد.
نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید و کارایی به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح می باشد.
کاهش اضافه کاری های غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آن ها
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خوشنودی و رضایت کارکنان شود و درنتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه های ناشی از آن گردد
طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی موثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی مانند پرداخت خسارت، دارو و درمان، بیمه های بیکاری یا از کارافتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت
آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند
یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی
طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان ها رقابت نماید
تشویق متصدیان مشاغل به گونه ای که زمینه ی مساعدی را برای ابراز نظرهایشان در باره کاهش هزینه ها فراهم آورد
به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد.
نتیجه اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود..
۲-۳-۵چگونگی تأثیر گذاری مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد
حوزه های عملکردی که تحت پوشش استراتژی های منابع انسانی قرار میگیرند و برعملکرد اثر میگذارند،در جدول خلاصه شده اند. :
جدول ۲-۲ چگونگی تاثیر گزاری مفاهیم