در بین پرسنل، محرک های تشویقی اندکی برای ترغیب آنها جهت عضویت در تعاونی وجود دارد;

شمار مدیرانی که استخدام می شوند رو به افول است;
برنامه ریزی منابع انسانی در حد پایینی بوده و برنامه ریزی در خصوص اجرای طرح جانشین سازی وجود ندارد;
بعلاوه اگرچه ارتباطات متقابل تا حدی بین کارکنان و مدیریت وجود دارد، اما جریان این ارتباط می توانست به منظورمشارکت بیشتر کارکنان و سرپرستان در موضوعات مرتبط به امور تجاری تعاونی بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان می دهد که تاکید بر تیم سازی در اکثر تعاونیهای بررسی شده وجود نداشته و برنامه های آموزش و توسعه بر تشریح ایدئولوژی تعاون تاکید ننموده و بحث های مدیریت کیفیت را نیز مد نظر قرار نداده اند. در نهایت، این پژوهش نتوانست رابطه ای بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد تجارزی این تعاونیها پیدا کند..مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی پژوهشگران دانشگاه کمبریج ، انجام گرفت نشان دادکه گروه های خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد سازمانی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.
نظام های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر “تعهد بالا” (هاسلید۱۹۹۵، دلانی و هاسلید ۱۹۹۶، مونیهان، گاردنر، پارک و رایت ۲۰۰۱) یا ” مشارکت بالا” (واندنبرگ ۱۹۹۹، گاتری ۲۰۰۱، بات ۲۰۰۲) می باشند. امروزه نه تنها توافقی در خصوص واژه شناسی که می بایست برای دسته بندی این نظام استفاده گردد، وجود ندارد بلکه کارکردهای منابع انسانی نیز که می بایست تشکیل دهنده این نظام ها باشند، مشخص نیستند. از ادبیات نظری این رشته، آشکارا می توان دریافت که این نظام ها هم پوشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی را شامل می شوند (گاردنر، مونیهان، پارک و رایت ۲۰۰۱). بطور کلی، نظام های منابع انسانی شامل کارکردهایی است که مهارت های لازم، انگیزه و قدرت را به نحوی برای کارکنان فراهم می نماید که بتوانند بطور اثربخش در خدمت سازمان هایشان باشند. کارکردهای خاص مطالعه شده، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، توسعه کاررآهه، جبران خدمت و انواع مشوق ها، تسهیم اطلاعات یا ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را شامل می شوند.
پیش فرض بنیادین در مورد عملکردمنابع انسانی این است که نیروی انسانی ،منبع عمده و اصلی سازمان است و عملکرد سازمانی عمدتأ به آن بستگی می یابد. با این فرض باید محدوده مناسبی از فرایند ها و سیاست های منابع انسانی به نحوی اثر بخش ، تدوین شوند و به اجرادرآیند تا منابع انسانی بتوانند تأثیری جدی و عمده بر عملکرد سازمان بگذارند.هالی گریل^۱ با همکاری بسیاری از صاحبنظران مدیریت منابع انسانی به این نتیجه رسید که رابطه مثبت معینی میان عملکردهای منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد . در دهه های اخیر تحقیقات زیادی انجام گرفته است – که در آنها تلاش شده است تا به این دو پرسش محوری و عمده پاسخ داده شود:۱٫ «آیا عملکردهای منابع انسانی ،تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند؟»۲٫ «اگر چنین است، چگونه می توان چنین چیزی را محقق ساخت؟»اهمیت پرسش دوم به مراتب بیشتر از اولی است . تنها کافی نیست که خود را قانع کنیم که عملکرد منابع انسانی ، خوب بوده است. آنچه لازم می نماید ، اطمینان یافتن از این است که آنچه انجام شده ، خوب است و این همان مطلبی است که پرسل و همکاران (۲۰۰۳)از آن به عنوان«جعبه سیاه»^۲ یاد میکنند و همان شکاف میان مقاصد و نتایج است.آلریچ(۱۹۹۸) چنین خاطر نشان ساخته است :«به نظر میرسد که عملکردهای منابع انسانی ، دارای اهمیت اند و منطبق نیز همین را میگوید و به علاوه ، یافته های تحقیقات نیز این مطلب را تأیید می کنند . البته به هر حال رابطه مستقیم میانسرمایه گذاری و توجه به عملکردهای منابع انسانی ، اغلب مهم و پیچیده است و بر حسب نمونه های مورد بررسی و شاخص های به کار رفته نیز گوناگون و متفاوت مینماید».پرسل و همکاران در مورد روایی چنین تحقیقاتی تردید دارند :«مطالعه ما نشان داد آن دسته از تحقیقاتی که فقط درمورد تعداد و گستره عملکردهای منابع انسانی انجام شده اند، هرگز نمیتوانند برای درک رابطه میان عملکرد های منابع انسانی و عملکرد کسب و کار ، کافی باشند . ما نیز اعتقاد داریم نپذیرفتن این پیش فرض که سیاست های فعلی منابع انسانی به نحو مورد نظر اجرا خواهند شد ،گمراه کننده است ».انتقاد دیگر درمورد تلاش برای پیگیری رابطه میان منابع انسانی و عملکرد سازمانی ، به وسیله تراس (۱۹۹۹) که تحقیقاتی را در شرکت هیولت- پاکارد انجام داد،بیان شده است:یافته های ما کاملأ نتایج تحقیقات مولر (۱۹۹۶)را مبنی بر این که سازمان غیر رسمی نقش محوری و تعیین کننده در فرایند منابع انسانی ایفا میکند ، همانند عملکرد غیر رسمی و هنجارهای رفتاری که با سیاست های رسمی منابع انسانی در تعامل متقابل اند،تأیید نمیکنند… نمیتوان رابطه میان منابع انسانی و عملکرد را بدون تجزیه و تحلیل این که سیاست ها چگونه به واسطه سازمان غیر رسمی به عمل تبدیل میشوند ، مورد بررسی قرار داد.
مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی
در اوایل دهه ۱۹۹۰، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند.با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل (Miguel,2000)، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا (WoodWorth, 1986) نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.
آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است. اخیرا، دیویس و دونالدسون (Davis and Donaldson,2000) به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در ۱۶ تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند. کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در این پژوهش در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انظباطی، روابط کارکنان ( شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روش های ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.
مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد مالی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی Ichiowski, Shaw & Premeaux,1997، انجام گرفت نشان دادکه گروه های خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد مالی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.
به رغم شواهد تاثیر شگرف سیاستها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر ستاده های سازمانی، بررسی های اخیر از مطالعات تجربی که بوسیله بکر و گرهارت (۱۹۹۵)، دلری ( ۱۹۹۸) و پوه و ریچاردسون (۱۹۹۷) انجام شده است، نشان می دهد که تحقیقات گذشته درجات متفاوتی از ارتباط مثبت بین کارکرده های منابع انسانی و عملکرمالی را کشف نموده اند. برخی از مطالعات رابطه مثبت اما ضعیفی را نشان می دهند (Rogg, Schmidt, Shull & Shmit, 2001). بات (Batt,2002) بر این باور است که تحقیقات گذشته از جنبه نظری تعیین تاثیر طرز نگرش ها و رفتارهای کارکنان به نحویکه کارکردهای منابع انسانی را به سوی عملکرد سازمانی، بویژه در سازمان های خدماتی سوق دهند، دچار ضعف هستند. بدین خاطر که ستاده های سازمانی نظیر رضایت مشتری، بهره وری و کیفیت خدمات وابستگی زیادی به احساس و نحوه رفتار کارکنان در حین خدمتشان دارد.
یکی از مکانیسم های میانجی که از طریق آن کارکردهای منابع انسانی می توانند عملکرد مالی را در صنایع خدماتی تحت تاثیر قرار دهند، پرورش تعهد سازمانی در کارکنان است
۲-۳-۳چرا شاخص کلیدی عملکرد را به کار می بریم؟
شاخص کلیدی عملکرد به ما کمک می کند که بدانیم آیا ما در ماموریت مان موفق هستیم؟
اگر موفق هستیم، چقدر موفقیت به دست آورده ایم؟
آنها یک ابزار مدیریتی مهم برای پیگیری پیشرفت اهداف استراتژیک هستند.
کارکردن با شاخص های کلیدی عملکرد، تفکر سیستمی را تشویق می کند.
در اکثر سیستم ها ۸۵ درصد مشکلات می تواند معمولا مربوط به سیستم باشد و ۱۵ درصد ناشی از مسائل انفرادی. به همین دلیل تشخیص سطح عملکرد سیستم از طریق اندازه گیری شاخص ها می تواند منبع مناسبی برای شناسایی علل مشکلات باشد.
شاخص های کلیدی عملکرد، رفتارها را به طرف دستیابی به چشم انداز، اهداف و اهداف کلان هدایت و اولویت بندی می کنند.
شاخص کلیدی عملکرد می تواند جزء اساسی برنامه ریزی کلی و پایش سیستم باشد
۲-۳-۴-شاخص های کلیدی عملکرد فرایند مدیریت منابع انسانی
به جهت اینکه تصویر دقیق و صحیحی از وضعیت فعلی خود بدست آورید باید شاخص های اندازه گیری مناسبی طراحی و تعریف کنید. با اندازه گیری مقادیر این شاخص ها می توانید نسبت به شرایط کنونی هدفگذاری کرده و برای تحقق اهداف پیش بینی شده، برنامه های منسجمی را طراحی کنید.
با تداوم اندازه گیری و محاسبه مقادیر شاخص ها در دوره های بعدی کاملا درمی یابید که در مسیری که حرکت می کنید چقدر موفق بوده و چه مقدار به هدف های خود رسیده اید؟
درصد اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده - سرانه نفر ساعت آموزش های برگزار شده -میانگین امتیاز رضایت پرسنل -سرانه پیشنهادات پرسنل-درصد پیشنهادات اجرا شده به کل پیشنهادات ارائه شده -درصد اثربخشی پیشنهادات اجرا شده - درصد غیبت - درصد تأخیر - درصد ترک کار - تعداد سوانح ایمنی - امتیاز نظام آراستگی ۵S کل سازمان و هر واحد- درصد اجرای برنامه های آموزشی
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان تأثیر می گذارد.
نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید و کارایی به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح می باشد.
کاهش اضافه کاری های غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آن ها
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خوشنودی و رضایت کارکنان شود و درنتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه های ناشی از آن گردد
طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی موثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی مانند پرداخت خسارت، دارو و درمان، بیمه های بیکاری یا از کارافتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت
آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند
یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی
طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان ها رقابت نماید
تشویق متصدیان مشاغل به گونه ای که زمینه ی مساعدی را برای ابراز نظرهایشان در باره کاهش هزینه ها فراهم آورد
به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد.
نتیجه اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود..
۲-۳-۵چگونگی تأثیر گذاری مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد
حوزه های عملکردی که تحت پوشش استراتژی های منابع انسانی قرار میگیرند و برعملکرد اثر میگذارند،در جدول خلاصه شده اند. :
جدول ۲-۲ چگونگی تاثیر گزاری مفاهیم