• • • 1. 1. بعد عملکردی

       

       

   

   

در نهایت، منظور از بعد عملکردی مجموعه فعالیت‌ها و اقداماتی است که در جهت پیشبرد و تحقق پاسخگویی به عمل می‌آید؛ این فعالیتها و اقدامات را می‌توان در سه دسته تقسیم کرد: فعالیتهای اصلی (مرکزی) توسعه سازمانی، اقدامات زمینه ساز و پشتیبان، ملاحظات عملکردی (ترک زاده، ۱۳۸۸).
فعالیت‌های اصلی به فرایند تشخیص، جهت‌گیری، اجرا، ارزشیابی، یادگیری (و رهبری و مدیریت ) تشخیص و جهت گیری راهبردی، هدفگذاری، برقراری ارتباطات اثربخش، هدایت و کنترل می پردازد؛ به طوری که فرایند رهبری و مدیریت برای پاسخگویی، با فراهم شدن اطلاعات موردنظر از شرایط و اقتضائات، امکانِ عملِ پاسخگوییِ مناسب و بموقع را فراهم می کند. در واقع فعالیتهای اصلی با بهره گرفتن از ساختار و روابط پویا با محیط درونی و بیرونی، اطلاعات مناسب را از محیط و با توجه به اقتضائات آن کسب می‌کند و فرایند پاسخگویی با تشخیص شرایط و اقتضائات، جهت گیری بر مبنای استراتژی های روشن و اجرای پاسخگویی و در نهایت با تکیه بر سیستم ارزیابی و یادگیری سازمانی انجام می‌شود؛ در واقع سازمان به این نحو، بر محیط بیرونی و درونی کنترل اعمال می نماید و با تکیه بر کنترل اقدام به پاسخگویی می نماید به نحوی که نتایج پاسخ ها قابل ارزیابی و کنترل است.

اقدامات زمینه ساز یا پشتیبان گاهی همزمان و مستمر و گاهی قبل از شروع فعالیت های اصلی و یا سایر فعالیت ها و اقدامات مرتبط با آن انجام می شود (ترک زاده ،۱۳۸۸). از جمله مؤلفه های این حوزه می توان بهسازی حرفه‌ای و توانمندسازی افراد، برقراری ارتباط مؤثر، ترغیب به نوآوری وایجاد وتوسعه فرهنگ پاسخگویی را نام برد. ملاحظات عملکردی نیز به معنای توجه به برخی ملاحظات ویژه ورعایت عملی برای پاسخگویی است. مؤلفه های حوزه مذکور به شرح زیر است:
وجود طرح والگوی سیستمی جهت شناسایی محیط و اقتضائات آن و پاسخگویی به آن ها.

• توجه به اقتضائات و شرایط فرهنگی واجتماعی موجود.

• انتشار نتایج حاصل از پاسخگویی در سطح دانشگاه.

• حمایت روشن ومؤثر مدیریت ارشد از پاسخگویی.

• اثربخشی

۲-۱-۷-۱- تعریف اثربخشی
اثربخشی غالبا به معنای تحقق اهداف و مطلوبیت های سازمانی تعریف شده است (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ دفت^[۶۶]، ۱۳۸۵). از دیدگاه علاقه بند (۱۳۸۶) هر سازمان و اداره‌ای بر پایه هدف هایی به وجود می آید که فعالیت های سازمان درجهت تحقق آن اهداف است. رسیدن به هدف ها را در اصطلاح اثربخشی می گویند. از نظر رابینز (۱۳۸۸) اثربخشی سازمانی را می توان به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفع های استراتژیک موثر خود را شناخته و خواسته هایشان را بر آورده کند تعریف شود. همچنین اثربخشی را می توان رویکرد رقابتی با معیار های متفاوت و رابطه با چرخه حیات سازمان توصیف نمود. از دیدگاه اورهول و جمرگ (۲۰۰۴) نیز اثربخشی سازمانی روشی است که سازمان‌ها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز مأموریت هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می دهند. در نهایت مارتز^[۶۷] (۲۰۰۸) نیز اثربخشی را به عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان در نظر می گیرد. بنابراین براساس تعاریف مطرح شده اثربخشی سازمانی بر دستیابی به اهداف و مطلوبیتهای سازمانی تاکید دارد و از این رو می توان هدفمداری سازمان و تلاش برای دستیابی به آن را اثربخشی تلقی نمود.
۲-۱-۷-۲- رویکردهای اثربخشی
به طور کلی رویکردهای مختلفی در خصوص اثربخشی سازمانی به کار برده شده است که در این قسمت به ذکر برخی از آنها می پردازیم.

• رویکرد تحقق هدف^[۶۸]: این رویکرد متداول‌ترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می‌کند و به طور گسترده در اکثر سازمان ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. تمرکز این مدل بر بروندادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره‌وری، کارایی و سودآوری هستند (دفت، ۱۳۹۰).

• رویکرد سیستم منبع^[۶۹]: در این رویکرد، سازمان باید توانایی کسب دروندادها را داشته باشد. رویکرد سیستم منبع بر معیارهایی تاکید دارد که بقاء طولانیمدت سازمان را افزایش خواهد داد. نظیر توانایی سازمان در کسب منابع، نگهداری از محیط داخلی خود به عنوان یک سازمان اجتماعی و تعادل موفق با محیط خارجی (رابینز، ۱۳۹۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

• رویکرد رضایت ذینفعان استراتژیک^[۷۰]: هدف این رویکرد از اثربخشی سازمانی آن است که تقاضاهای ذینفعانی که در محیط سازمان حضور دارند را رفع نماید تا حمایتهای مورد نیاز را برای ادامه و بقاء کسب نماید. این دیدگاه مشابه رویکرد سیستم منبع است، به جز آنکه با محیط درونی سازمان ارتباط ندارد. این رویکرد سازمانها را عنوان یک محدوده سیاسی درنظر میگیرد که علاقه به کنترل کل منابع دارد. تعیین میزان رضایت گروه‌های ذینفع مانند بستانکاران، مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت به عنوان شاخص عملکرد سازمانی به حساب می آید (دفت، ۱۳۹۰).

• رویکرد ارزشهای رقابتی^[۷۱]: این رویکرد یک مدل تلفیقی را ارائه می دهد. موضوع و معیارهای اصلی و اساسی این رویکرد که ما برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارزش قائل هستیم و مورد استفاده قرار می‌دهیم (مانند نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری، سهم بازار، نوآوری در محصولات و امنیت شغلی) متکی به این است که ما چه کسی هستیم، چه چیزی ارائه می دهیم و چه منافعی را مد نظر قرار می‌دهیم. این رویکرد تعدادی از معیارهای اثربخشی سازمانی را در قالب مدل های چهارگانه (سیستم باز، روابط انسانی، هدف عقلانی و فرایند داخلی) قرار داده که هرکدام بر ارزشهای ویژه‌ای متکی است و برحسب اینکه سازمان در چه مرحله‌ای از مراحل چرخه حیات خود می باشد، یکی از این مدل ها در اولویت قرار می گیرد (دفت، ۱۳۹۰؛ رابینز، ۱۳۹۰).

• رویکرد فرآیندهای درونی^[۷۲]: برخی از صاحبنظران این معیار اثربخشی سازمانی را رویکرد “سیستم های سالم” نامگذاری کرده‌اند. زمانی گفته می‌شود که یک سازمان، سیستمی سالم است که اطلاعات به آرامی در جریان باشد و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و اعتماد در بین کارکنان سازمان حاکم باشد. در واقع در این روش، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. بهترین نمونه‌های این روش، الگوهایی است که در رابطه با روش های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شده است (دفت، ۱۳۹۰).

• الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز: مدل پارسونز با مخفف حروف AGIL مشخص گردیده و شامل چهار ویژگی می باشد (اسکات، ۲۰۰۳؛ مقیمی و رمضان، ۱۳۹۰):

• نیل به هدف یعنی هدفگذاری

• انطباق یعنی تحصیل منابع کافی

• انسجام یعنی ایجاد و حفظ همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم

• تداوم و حفظ الگوهای فرهنگی که به معنای ایجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزشهای خاص سیستم است.

انواع اثربخشی

اثربخشی سازمانی می تواند در انواع مختلفی از قبیل اثربخشی درونی، اثربخشی بیرونی، اثربخشی نهادی مورد بررسی قرار بگیرد (ترک زاده، محمدی و نیکنام، ۱۳۸۸). در این راستا در ادامه اثربخشی در سه حوزه درونی، بیرونی و نهادی مورد توجه قرار گرفته است.

• اثربخشی درونی: