• محدودیت های تحقیق.

۲-۵: بررسی یافته های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی پیرسون
با توجه به فرضیه های مطرح شده در تحقیق حاضر، به بررسی نتایج آنها می پردازیم:
۱-۲-۵: فرضیه اول: رابطه مثبت و معنی داری بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی وجود دارد.
در آزمون همبستگی بین متغیر رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی در حالت کلی و همچنین بین ابعاد هر یک از این دو متغیر، مقدار احتمال محاسبه شده کمتر از سطح معنی داری ۰۵/۰ است. لذا فرض صفر رد شده و رابطه معنی دار می باشد. به عبارت دیگر بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی و ابعاد آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۲-۲-۵: فرضیه دوم: رابطه مثبت و معنی داری بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و توانمندسازی وجود دارد.
در آزمون همبستگی بین متغیر رهبری خدمتگزار و توانمندسازی در حالت کلی، مقدار احتمال بدست آمده کمتر از سطح معنی داری ۰۵/۰ است. لذا فرض صفر رد شده و رابطه معنی دار می باشد. به عبارت دیگر بین رهبری خدمتگزار و توانمندسازی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. اما در آزمون های همبستگی بین ابعاد این دو متغیر، با توجه به مقدار احتمال متناظر با هر بعد، نتیجه می شود تمامی ابعاد توانمندسازی به غیر از بعد شایستگی، با تمامی ابعاد رهبری خدمتگزار رابطه مثبت و معنی داری دارند.
۳-۲-۵: فرضیه سوم: تفاوت معنی داری بین ادراک مدیران و ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وجود دارد.
در تمامی آزمون ها، قدرمطلق مقدار t محاسباتی بیش از مقدار t بحرانی برابر ۹۶/۱ با درجه آزادی ۲۵۱ و سطح معنی داری ۰۵/۰ است. همچنین مقدار احتمال بدست آمده بیشتر از سطح معنی داری ۰۵/۰ می باشد (۰۵/۰<P). لذا فرض صفر تأیید شده و بین میانگین نمرات رهبری خدمتگزار در مدیران و کارشناسان تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۳-۵: بحث درباره نتایج
۱-۳-۵: همان طور که انتظار می رفت، بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و توانمندسازی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، زیرا مدیران شرکت گاز استان مازندران به عنوان رهبران خدمتگزار سطح بالایی از مشارکت و سهیم شدن همه اعضای سازمان در تلاش برای کیفیت و بهره وری سازمان را تشویق می کنند.

گرین لیف بر این باور است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار شده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند.
رهبری خدمتگزار ذهنیتی مثبت به پرورش و بهبود کارکنانش دارد. رهبر خدمتگزار معتقد است که پیروانش از دارایی های با ارزش سازمان محسوب می شوند. او پیروان خود را در تمامی جنبه ها پرورش می دهد و همواره بهترین ها را برای آنها فراهم می آورد و آموزش های لازم را برای مشاغل فعلی و همچنین آموزش های کاربردی مورد نیاز را برای احراز پست های بالاتر مهیا می کند(Stone, 2004: 35-43).
۲-۳-۵: همان طور که انتظار می رفت، بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت. میزتال^[۱۹۰] (۱۹۹۶) معتقد است که توجه بیش از حد به موضوع اعتماد را می توان به این موضوع نسبت داد که شالوده های موجود برای همکاری های اجتماعی، ثبات، قوام و اجماع تحلیل رفته است نیازی اساسی برای جایگزین کردن شقوق جدید در راه است. سلیگمن^[۱۹۱] بحث می کند که توجه فزاینده ای که در چند سال اخیر به موضوع اعتماد شده است، پاسخی به این حقیقت است که در وضعیت موجود ما به اعتماد بیشتری نیاز داریم، زیرا اعتماد موجود در سیستم ها کافی نمی باشد(حضرتی، ۸۱: ۱۳۸۷).
بنابراین، توجه به رابطه میان رهبری خدمتگزار و اعتماد بسیار ارزشمند و حائز اهمیت خواهد بود، از این رو اعتماد را می توان جزئی از فرهنگ سازمان به شمار آورد. نظر به این که اعتماد جزئی از فرهنگ سازمانی به شمار می رود، مارتینر و درفام(۱۹۹۸) شش جنبه کلیدی از نقش رهبران را در سازمان هایشان نشان داده اند که یکی از این شش نقش، ایجاد روابطی مبتنی بر اعتماد و اطمینان می باشد(همان).
۳-۳-۵: بین ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار تفاوت معنی داری مشاهده نشده است و این بدان معناست که رهبری خدمتگزار می تواند کمک بزرگی برای مدیران شرکت گاز استان مازندران باشد و همچنین مدیران تمایل به خدمتگزاری و خدمت رسانی به پیروان خود دارند.
طبق نظر نایر(۱۹۹۴) تا زمانی که قدرت بر تفکر رهبری حاکم باشد ما نمی توانیم به سمت استانداردهای بالای رهبری حرکت کنیم. ما بایستی خدمتگزاری را محور قرار بدهیم هر چند که قدرت همیشه با رهبری همراه بوده است ولی تنها استفاده مشروع از آن خدمتگزاری می باشد(Matteson and Irving, 2006).
۴-۵: محدودیت های تحقیق
بی تردید هیچ پژوهشی بدون محدودیت نمی باشد. معمولاً هر محققی برای شروع کار و ادامه فعالیت پژوهشی خود با موانع و محدودیت هایی مواجه خواهد شد. از جمله محدودیت ها و مسائلی که در پژوهش حاضر موجود است عبارتند از:
۱-۴-۵- محدودیت زمانی محقق برای انجام تحقیق با توجه به زمان بر بودن موضوع تحقیق
۲-۴-۵- عدم همکاری برخی از مدیران و کارکنان در تکمیل و ارجاع پرسشنامه
۳-۴-۵- وضعیت سنجی انجام شده در این تحقیق به وسیله پرسشنامه به عنوان ابزار تحقیق انجام شده است و اگر چه در تنظیم و طراحی پرسشنامه از نظریه پشتیبان بهره گرفته و تعدیلاتی هم در آن برای تطبیق با شرایط بومی انجام شده است اما مانند همه پرسشنامه ها، دارای محدودیت های ذاتی است که پاسخ دهندگان ممکن است دقت لازم را در تکمیل آن ننمایند. لذا نتایج این تحقیق به پاسخ های پرسش نامه محدود شده است.
۵-۵: پیشنهادهای تحقیق
با توجه به تأیید فرضیه های تحقیق و وجود رابطه بین سه متغیر مذکور در تحقیق(رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی و توانمندسازی)، شرکت گاز استان مازندران باید در پی راه هایی جهت افزایش و بهبود سطح متغیرهای مورد نظر باشد.
۱-۵-۵: پیشنهادهایی برای سازمان
۱-۱-۵-۵: تهیه و تدوین برنامه های آموزشی به منظور توسعه و پرورش مهارت های رهبری خدمتگزار و ارائه امتیازات ویژه به مدیرانی که بتوانند این دوره ها را با موفقیت پشت سر بگذارند، حائز اهمیت بوده و می تواند در اثربخشی مدیران بسیار کارآمد باشد.
۲-۱-۵-۵: قدردانی از تلاش ها و زحمات دیگران، از ویژگی های مهم رهبری خدمتگزار است. لذا مدیران و رهبران به وسیله اجر نهادن و تشویق کارکنان، روابط خوب کاری را در سازمان توسعه داده و به بهبود اعتماد و در نهایت عملکرد کارکنان در سازمان کمک نماید.
۳-۱-۵-۵: افزایش رویکردهای درگیر کردن کارکنان در سطوح بالای سازمان تا افراد از نزدیک با مشکلات، ضعف ها و قوت های سازمان آشنا شده و جو سازمانی مبتنی بر اعتماد ایجاد شود و از این طریق عملکرد کارکنان ارتقاء یابد.
۴-۱-۵-۵: برای بکارگیری گسترده تر رهبری مشارکتی در شرکت باید سطح آمادگی فردی مدیران و کارکنان جهت اجرای این نظام افزایش یابد که این آمادگی ها شامل بلوغ کاری افراد، تمایل به مشارکت، مسئولیت پذیری، دیدگاه مثبت نسبت به زیردستان و رابطه مناسب با آنها می باشد.
۲-۵-۵: پیشنهادهای پژوهشی
۱-۲-۵-۵: مقایسه تطبیقی ادراک مدیران و کارکنان از رهبری خدمتگزار در شرکت های تابعه صنعت نفت(شرکت ملی گاز، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی، شرکت ملی پتروشیمی، شرکت ملی نفت).
۲-۲-۵-۵: بررسی رابطه میان ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و سایر سبک های رهبری مانند رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی.
۳-۲-۵-۵: طراحی مدل شایستگی رهبری مدیران در شرکت گاز استان مازندران.
۴-۲-۵-۵: ارائه مدل بومی توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران.
ضمائم
صاحب­نظر گرامی
با عرض سلام،
پرسشنامه حاضر، با هدف “بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر توانمندسازی و اعتماد سازمانی در شرکت گاز استان مازندران” تدوین گردیده است. زمان، دقت و حساسیتی که جنابعالی صرف پاسخگویی به سؤالات آن می نمایید، کمک شایانی به محقق در راستای تحقق این پژوهش خواهد کرد. این پرسشنامه از دو بخش شامل سئوالات عمومی(جمعیت شناختی) و سئوالات تخصصی تشکیل شده است.
لطفاً گویه های سئوالات عمومی(جمعیت شناختی) را با علامت مشخص نمایید و سئوالات تخصصی را به دقت مطالعه فرموده و تنها عددی را که با شرکت شما همخوانی بیشتری دارد، انتخاب نمایید. لازم به ذکر است اطلاعات پرسشنامه محرمانه بوده و از آن صرفاً استفاده علمی خواهد شد. قبلاً از همکاری شما کمال تشکر و امتنان را دارم.
فرهاد رکنی لموکی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی- پردیس نیمه حضوری تحصیلات تکمیلی
* توضیح مختصری از متغیرهای تحقیق
توجه به دیگران در رهبری خدمتگزار و مقدم دانستن منافع پیروان بر منافع شخصی رهبر، نقشی اساسی در ایجاد جو اعتماد در سازمان دارد. رهبری خدمتگزار، پیروان خود را توانمند می نماید تا بتوانند مسیر آینده خود را بیابند و آنها نیز در عوض، به دیگران کمک می کنند که بهترین مسیرها را پیدا کنند. توانمندسازی، اعتماد، خدمت رسانی، صداقت، راستگویی و قدردانی از دیگران که از جمله متغیرهای مورد تأکید رهبری خدمتگزار به شمار می آید، به تقویت فرهنگ سازمانی کمک می نمایند(۱۹۷۷ , (Greenleaf. برخی از صاحبنظران(Patterson,2003)، سازه های اصلی رهبری خدمتگزار را عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمندسازی در نظر می گیرند. دنهارت معتقد است، خدمت به مردم و جامعه، اساس انگیزش مدیران دولتی را تشکیل می دهد و از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت را نزدیک ترین بحث به رهبری خدمتگزار به حساب آورد. گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار گردیده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، اعمال قدرت بر مبناء اخلاق و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند. بنابراین، رهبری خدمتگزاررا می توان به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های دولتی در نظر گرفت.
۱- سئوالات عمومی(جمعیت شناختی)
* سن: زیر۳۰ سال بین۳۰ تا۴۰ سال بین۴۰ تا۵۰ سال بالاتر از۵۰ سال
* جنس: مرد زن
* میزان تحصیلات: دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و بالاتر