۲-۲۲-۵ روابط کارکنان
روابط صنعتی
مشارکت
ارتباطات
۲-۲۲-۶ بهداشت، ایمنی و رفاه
بهداشت و ایمنی
رفاه
۲-۲۲-۷ امور اداری استخدام و کارکنان
چارچوب قانونی و مقررات دولتی
رویه‌ها و اقدامات استخدام
سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی ۱۳۷۸، ۲۹-۳۶) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.

شکل (۲-۳): فعالیتهای مدیران و متخصصین منابع انسانی
۲-۲۳ منابع مدیران منابع انسانی جهت انجام وظایف
مدیران منابع انسانی جهت انجام وظایف خود همچون سایر مدیران در سازمان، نیازمند منابعی هستند. پس از مرور تحقیقات متعدد در این زمینه، می توان به این نتیجه رسید که منابعی که مدیران منابع انسانی باید جهت انجام وظایف خود و کمک به موفقیت سازمان در اختیار داشته باشند، در چهار طبقه قرار می گیرد.(اله قلی زاده، ۱۳۸۹) این منابع عبارتند از:
الف - منبع نظام ارزشی: نظام ارزشی در هر سازمانی میتواند به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت و یا شکست برنامه های مدیریت قلمداد شود. این نظام بر حوزه منابع انسانی نیز تاثیرات منفی و مثبت بسیار زیادی دارد. بنابراین مدیران منابع انسانی میتوانند از نظام ارزشی حاکم بر سازمان از طریق مثبت و درجهت انجام وظایف خود استفاده نمایند (اوگبونا و ویپ^[۳۹]،۱۹۹۹، فانگ^[۴۰]،۲۰۰۵).
ب- تسهیلات: این بخش شامل منابع تسهیلاتی است که در اختیار مدیران منابع انسانی در سازمان قرار م یگیرد تا ازطریق آن برای ایجاد انگیزه در کارکنان و ایجاد بستری برای انجام وظایف استفاده کنند (اوتمن و پون^[۴۱]،۲۰۰۰، شیت و چنگ^[۴۲]،۲۰۰۵).
ج - منابع اطلاعاتی: شامل اطلاعاتی است که مدیران منابع انسانی از سازمان دارند و از طریق آن با اطلاعات درست و عدم دخالت اطلاعات غلط و نیمه غلط میتوانند به انجام وظایف خود بپردازند(بالو و ترکما^[۴۳]،۲۰۰۳).
د- منابع تکنولوژیک: این نوع از منابع نیز بسیار مهم بوده و نقش بسیار مهمی را در موفقیت مدیران منابع انسانی بازی می کند. این منابع را میتوان در سه قسمت مغز افزار، نرم افزار و سخت افزار دسته بندی نمود(اسکولز^[۴۴]،۱۹۸۷).
تحولات اخیر تکنولوژی به دو طریق بر پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر نهاده است.
شکل (۲-۴) روابط وظایف مدیران منابع انسانی با منابع تکنولوژیک
بخش سوم – رابطه فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی
۲-۲۴ نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی
تقریبا تمامی اندیشمندان و صاحب نظران علوم مدیریتی و اقتصادی پذیرفته اند که منابع انسانی با کیفیت بالا، رکن اساسی توسعه اقتصادی در سطح خرد و کلان است. لذا سازمانها باید همانگونه که برای منابع مالی و سرمایه های فیزیکی )کارخانه، تجهیزات و… ) دارای طرحهای توسعه می باشند، بایستی طرحهایی را نیز برای توسعه منابع انسانی سازنده، آن هم با دیدگاهی متفاوت و برتر نسبت به سایر منابع در دسترس سازمان، دربرنامه های استراتژیک خود بگنجانند. مقوله توسعه منابع انسانی به عنوان یک موضوع کلیدی، با اهمیت و اساسی، از جمله ضروری ترین اقداماتی است که در سازمانها و در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است. به طور کلی و بر طبق مطالعات فراوان صورت پذیرفته در مبثق توسعه منابع انسانی، دو دیدگاه اساسی به توسعه منابع انسانی مطرح می باشد: اول اینکه گفته می شود که توسعه منابع انسانی در توسعه دان ، توسعه مهارت، تغییرنگرش و تغییررفتار خلاصه می شود و این چهار مفهوم از طریق یک مکانیزم موثر آموزش مثقق خواهد شد. دوم اینکه : توسعه منابع انسانی سیستمی است که زیر سیستم هایی چون برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و تأمین نیروی انسانی، آموزش، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پرداخت و مزایای شغلی، انگیزش و رضایت شغلی و غیره را در خود جای داده است. (داوودی،۱۳۷۸)
منابع و عوامل ناشی از ثروت های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیتایی استتراتژیک، ماشتین آلات، سطح فناوری و …. ، درحرکت و توسعه کشورها موثر می افتاده است، امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تأثیر گذار بر توسعه شناخته می شود . از این روست که کرامت انسان به عنوان شریف ترین عامل زندگی توسعه یافته است (کولینسکی^[۴۵]،۱۹۹۸).
امروزه، تمامی سازمانها ادعا می کنند که نیروی انسانی بزرگترین سرمایه آنهاست چرا که بر همگان آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه یافتگی تنها بر شانه های انسان پی می رود. فرایند توسعه و رشد، بدون مشارکت انسان به جایی نمی رسد؛ زیرا انسان هم هدف و هم وسیله نیل به توسعه است . در عصری که با یک غفلت کوچک، رقبا پیشی گرفته و مشتریان خواسته های پیچیده و متنوعی را مطرح می کنند توسعه منابع انسانی به یکی از مهمترین مزیت های رقابتی این دوران مبدل شده است ( بالدوین^[۴۶]، ۱۹۹۸).
بنابراین بدون رشد و بالندگی استعدادها و قابلیت های منابع انسانی در تمام حوزه های جامعه نمی توان به هدف های توسعه، سازندگی و ایجاد شرایط مناسبی برای یک زندگی متعالی نائل آمد.
۲-۲۵ کسب مزیت رقابتی از توسعه منابع انسانی
شاید بدون اغرق بتوان گفت که: مهم ترین حوزه در کسب مزیت رقابتی برای سازمانها، توسعه منابع و سرمایه های انسانی سازمان می باشد. سازمانها با بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات و با دارابودن کارکنان توانمند، با دستیابی به هوشمندی رقابتی خواهد توانست در محیط کسب و کار خود از مزیت رقابتی مناسبی برخوردار بوده و نه تنها بقای خود را حفظ می نماید بلکه خواهد توانست از رقبای خود در این محیط پویا پیشی بگیرند. در اینجا نقش فناوری اطلاعات را با ارائه مدلی در توسعه منابع انسانی و کسب مزیت رقابتی نشان خواهیم داد.
محور توسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است که اطلاعات در یک فرایند منطقی بهنام تکنولوژی اطلاعات میتواند به ایجاد و توسعه توانمندیهای جدید در منابع انسانی کمک کند. به طور کلی تکنولوژی اطلاعات در ابعاد زیر به توسعه منابع انسانی منجر میشود:
۲-۲۵-۱ توسعه حرفهای : یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرایند اشتغال را تسهیل می سازد، داشتن مهارتهایی است که زمینه های رشد و توسعه داشته باشد. زمانی که ظرفیتهای مهارتی آماده توسعه باشد ولی محتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارتها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمیکند. در این زمان اطلاعات ظرفیتهای خالی و کهنه شده را جانی دوباره میبخشد و به توسعه مهارتی کارکنان کمک میرساند و این به خاطر این است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت میگردد و جبهه های جدید مهارتی و کار ی ایجاد می شود. به طور کلی تکنولوژی اطلاعات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند و اشتغال وبهره وری تسهیل می یابد.
الف- مهارتهای کهنه را بازسازی می کند؛
ب- ظرفیتهای خالی قبلی را تکمیل می سازد؛
ج- مهارتهای جدید به وجود می آورد؛
د- بین مهارت کارکنان پیوند ایجاد می کند؛
ه- مهارت آموزی فرآیندی میشود.
ارزش مهارتها با رشد تکنولوژی افزای یافته است و تکنولوژی اطلاعات پیشرفته به دنبال خود مهارت پیشرفته ایجاد میکند. تکنولوژی اطلاعات دامنه مهارتی انسان را توسعه می دهد. تکنولوژی اطلاعات زمینه هایی نظیر مهارت برقراری ارتباط کلامی، مهارت ارتباط کتبی، مهارت ارتباط نمایشی، مهارت قانعسازی و مهارت استفاده از اطلاعات را در کارکنان ایجاد و تقویت می کند.
۲-۲۵-۲ نهادینه شدن تغییر و نوآوری: یکی از نشانه های توسعه یافتگی انسانی این است که دائماً افکار جدید را تولید و به کار گیرد به تعبیری خلاق و نوآور باشد. زمینه و محور خلاقیت وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را با همدیگر ترکیب و مجموعه های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی هستند. نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با اطلاعات تولیدی دارد. درک فرایند تعاملی ، تکنولتوژی اطلاعات و انسان بر روی همدیگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغییر و نوآوری نهادینه میگردد. زمانی که نفوذ تکنولوژی اطلاعات و میزان پذیرش از سوی انسانها کم باشد در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود. زمانی که نفوذ تکنولوژی اطلاعات زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات خلاقیت حاصل میشود و شکل مطلوب این است که نفوذ تکنولوژی زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشدکه حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است.
۲-۲۵-۳ تقویت مهارت ادراکی: از جمله نشانه های انسان توسعه یافته، داشتن مهارت ادراکی است؛ مهارت
ادراکی توانایی درک این نکته است که کارکردهای گوناگون سازمان با یکدیگر وابستته است و تغییر در هر یک از بخشها الزاماً بخشهای دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد. مهارت ادراکی چیزی نیست که بتوان با یک دوره آموزش نظری آن را ایجاد کرد بلکه فکر کارکنان باید تغییر کند و در واقع اندیشه ادراکی تبدیل به کنش ادراکی شود.
زیربنای مهارت ادراکی تفکر سیستمی است و از طریق تکنولوژ ی اطلاعات می توان مهارت ادراکی را ایجاد و پرورش داد و این به خاطر این است که تکنولوژی اطلاعات یک سیستم است که در عمل مهارت ادراکی و سیستمی فکرکردن و عمل کردن را به افراد یاد می دهد. سیستم تکنولوژی اطلاعات در عمل موجب می شود که انسانها شروع، فرایند و عملکرد سیستم اطلاعاتی را در یک مجموعه قرار داده و درک کنند و به مهارت و توانمندی ادراکی مجهز شوند که این مهارت موجب میگردد شروع فرایند و نتیجه کارها را به هم پیوند دهند. به طور کلی تکنولوژی اطلاعات در ابعاد زیر به تقویت مهارت ادراکی کمک میکند:

قدرت شناخت فرد به لحاظ آگاهی از عناصر سیستم اطلاعاتی تقویت میگردد؛
قدرت درک روابط بین اطلاعات و مولفه ها تقویت می شود؛
تصویر کلی و جمع بندی کلی از اطلاعات بهدست میآید؛
به لحاظ درک روابط منطقی بین داده ها، فرد به تفکر منطقی مجهز میشود؛
قدرت پی بینی بالا می رود. (سلطانی،۱۳۸۲)