الگوی بلوغ قابلیت های افراد نقشه ( Roadmap ) و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط با منابع انسانی که به طور مستمر منجر به ارتقاء قابلیت‌های منابع انسانی می شود. از آنجا که یک سازمان نمی تواند تمام بهترین فعالیتها را در مدت بسیار کوتاهی پیاده سازی کند ، P-CMM آنها را در ۵ سطح بلوغ و ۲۲ نواحی فرایندی ارائه می کند. هر سطح P-CMM تحول بی نظیری در فرهنگ سازمان بوسیله تجهیز آن با فعالیتهای قدرتمند زیادی جهت جذب ، توسعه ، سازماندهی ، انگیزش و نگهداری نیروی کار بوجود  می آورد .

شکل شماره۲-۱- سطح بلوغ الگوی بلوغ قابلبت افراد
هدف اصلی P-CMM بهبود قابلیت منابع انسانی است که آن می تواند به عنوان سطح مشخصی از دانش ، مهارتها و توانایی های فرایندی برای انجام فعالیتهای تجاری یک سازمان باشد (Foong & Yorston , 2003)
۱-۵-۶-۱-۲- تاریخچه P-CMM
ساختار اولیه این مدل در سال ۱۹۸۰ توسط واتس هامفری در شرکت IBM شکل‏ گرفت.این شرکت به دلیل عملکرد پایین‏ نرم‏افزارهای تولیدی، با رکود در فروش‏ روبه‏ رشد. بر این اساس، تیم مطالعاتی‏ پس از بررسیهای متعدد، دریافتند که:
الف- چون کیفیت نرم‏افزار تابعی از عملکرد فرایند تولید است آنها می‏بایستی با تغییر و بهبود فرایند بر این مشکل فائق آیند.
ب- به علت اینکه سازمانها به طور ناخواسته‏ درگیر طراحی و پیاده‏سازی نرم‏افزارهای‏ مختلف می‏شوند،آنها می‏بایستی بر ارائه‏ نرم‏افزارهای استراتژیک تمرکز کنند.
ج- به دلیل اینکه سیستم‏ها دارای رویکرد تکاملی هستند می‏بایستی ابتدا سیستم‏های‏ بسترساز بنا شده،سپس سیستم‏های متعالی‏ به کار گرفته شوند.با توجه به نتایج به‏ دست آمده چارچوب بلوغ فرایندها ارائه‏ شد که با حمایت وزارت دفاع آمریکا این‏ چارچوب توسط انجمن مهندسی نرم‏افزار دانشگاه کارنگی ملون به عنوان الگوی بلوغ‏ قابلیت کارکنان مطرح شد.این الگو برای‏ نخستین بار در سال ۱۹۹۵ انتشار یافت و از آن زمان در سراسر ایالات متحده،کانادا، اروپا،استرالیا و هند برای راهنمایی و هدایت فعالیتهای بهبود سازمانی استفاده‏ شده است به گونه‏ای که از سال ۲۰۰۱ بیشترین میزان به کارگیری P-CMM در هند بوده است.از مهمترین شرکتهایی که‏ این الگو را به کار گرفته‏اند عبارت‏اند از:
Oracle,Boeing,Ericsson,Citibank,IBM. .(Curtis et al,2001)
۲-۵-۶-۱-۲- فلسفه اصلی ایجاد مدل P-CMM
بنیانگذاران مدل موارد مشروح زیر را فلسفه اصلی ایجاد این مدل از سوی پی.سی.ام.ام دانسته اند:

1. 1. در سازمان های پیشرفته ، توانمندی نیروی های انسانی با عملکرد نیروی انسانی رابطه مستقیم دارد؛

1. 1. توانمندی نیروی انسانی یک موضوع رقابتی است و مزیت راهبردی دارد؛

1. 1. توانمندی نیروی انسانی بر اساس جهت گیری های راهبردی سازمان تعریف می شود؛

1. 1. کانون توجه از شغل به توانمند ی های نیروی کار تغییر پیدا می کند؛

1. 1. توانمندی ها در سطوح چند گانه (فردی، گروهی ، سازمانی)قابل سنجش و ارتقا خواهد بود؛

۶٫سازمانها بایستی بر آن دسته از توانمندی های نیروی انسانی تأکید کنند که بر ای اجرای قا بلیت های
محوری سازمان ضروری است؛

7. 7. مدیران عملیاتی یا مدیران میانی مسئول توانمندی های منابع انسانی هستند؛ یعنی اگر فرد در

سازمان مجری این مدل فرصت و زمینه توسعه توانمندی های خود را نیافت باید مدیران میانی و عملیاتی را مسئول دانست؛

8. 8. برای ارتقاء توانمندی های منابع انسانی مجموعه ای از فرایندها و های لازم باید طراحی و به کار گرفته شود؛

8. 8. در حالی که فناوری های سازمانی ، به سرعت ، در حال تکامل هستند، سازمانها بایستی ، به صورت مستمر، توانمندی های منابع انسانی خود را پرورش دهند؛

8. 8. سازمان ها مسئول فراهم کردن فرصت های رشدو توسعه برای کارکنان و کارکنان نیز مسئول بهرهبرداری از این فرصت ها هستند (Curtis,1995:23).

۳-۵-۶-۱-۲- دلایل نیاز به مدل P-CMM
سازمان های مختلف به دلایل زیر، به مدل پی.سی.ام.ام، نیاز دارند:
ارائه رهنمودهای لازم برای یکپارچه سازی تکاملی یا مرحله ای نظام و فرایندهای منابع انسانی .
هیچ سازمانی نمی تواند همه فعالیت ها و نظام های منابع انسانی ر ا، همزمان ، طراحی و اجرا کند . اقدام ، بلکه فعالیت ها و نظام ها باید مرحله ای و به طور تکاملی اجرا شوند؛
هر سطح خاصی از مدل بلوغ قابلیت های انسانی سبب تحو لی بیمانند در فرهنگ سازمان می شود.
فرض مهم در این مدل این است که شیوه های کاری بهبود نخواهند یافت مگر اینکه تغییرات رفتارسازمانی از آن حمایت کند؛
محدود کردن فعالیت های منابع انسانی از یکی مزایای ویژه مدل بلوغ قابلیت‌های انسانی است؛
برای تدوین راهبرد توسعه منابع انسانی با تأکید بر نظام های منابع انسانی چارچوب تکاملی ارائه می دهد(Bate, 1994: 17).
۴-۵-۶-۱-۲- چارچوب کلی مدل P-CMM
شکل شماره (۲-۲) مدل بلوغ قابلیت های انسانی یا پی.سی.ام.ام را نشان می دهد. این مدل از پنج سطح تشکیل شده است و هر سطح از این مدل به فعالیت هایی تقسیم می شود که، در اصطلاح حوزه های فرایندی^[۱۱] نامیده می شوند . برای مثال ، سطح دوم این مدل از فعالیت هایی مانند حقوق و دستمزد، آموزش و پرورش، مدیریت عملکرد ، محیط کاری، ارتباطات و هماهنگی و کارمندیابی تشکیل که هر یک از آنها حوزه های فرایندی نامیده می شوند.
در این مدل هر سطحی از بلوغ ، بهجز سطح آغازین ، از سه یا هفت
حوزه فرایندی تشکیل شده است. هر حوز ه فرا یندی بخشی از فعالیت های مرتبط به هم را تعریف می کند و زمانی که دسته جمعی اجرا می شوند به دسته‌ای از اهداف مهم در نظر گرفته شده برای افزایش قابلیت‌های نیروی انسانی دست می یابند.
شکل شماره ۲-۲- مدل بلوغ قابلیت های انسانی یا پی.سی.ام.ام
۵-۵-۶-۱-۲- ارزشهای محوری P-CMM
ارزشهای محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیت‌های منابع‏ انسانی است، شامل:
در سازمانهای باغ قابلیت‌های منابع انسانی‏ به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط است.
قابلیت‌های منابع انسانی یک موضوع‏ رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است‏.
قابلیت‌های منابع انسانی بایستی بر اساس‏ جهت‏گیریهای استراتژیک تعریف شود.
کانون توجه سازمانها از عناصر شغلی به‏ قابلیت‌ها، تغییر کرده است.
قابلیت‌های منابع انسانی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا هستند.
سازمان باید در قابلیت‌هایی از منابع انسانی‏ سرمایه‏گذاری کند که آن قابلیت‌ها برای انجام‏ قابلیت‏محوری (core competency) بنگاه‏ حیاتی باشد.