عامل‌های اجتماعی

نبود گروه‌های یکپارچه‌ی زنان برای پشتیبانی از آنان

مشکلات برآمده از نقش‌های دوگانه‌ی زنان

پندار مرد را تنها نان‌آور خانه دانستن و نه زن را (از دیدگاه اجتماعی)

مخالف بودن خانواده با گماشته شدن زنان به پست‌های مدیریتی

منبع: (زاهدی ،۱۳۸۲)
۲-۱۰ چارچوب نظری
همواره مسئله‌ مدیریت زنان توجه روان‌شناسان، جامعه‌شناسان و صاحب‌نظران مدیریت را به خود جلب نموده است و هر یک تلاش نموده‌اند تا به گونه‌‌ای این مسئله را ریشه‌یابی نمایند. دلایل و شواهدی اندک برای این دیدگاه‌ وجود دارد که مردان یا زنان مدیران برتری هستند، یا این که زنان یا مردان از لحاظ مدیریت و رهبری با یکدیگر متفاوت‌اند. بنابراین، بهتر است گفته شود که شیوه‌های مدیریتی بسیار خوب، متوسط و ضعیف را می‌توان هم در میان زنان و هم در میان مردان یافت و نمی‌توان درباره این موضوع کلی و قاطعانه داوری کرد. با توجه به پیچیدگی مسئله‌ مدیریت زنان، تا کنون بررسی‌های گوناگونی در زمینه‌ مدیریت و جنسیت انجام شده است و صاحب‌نظران تلاش نموده‌اند تا این مقوله را از جنبه‌های مدیریتی، فرهنگی، سازمانی و مانند این‌ها تجزیه و تحلیل کنند. بنابراین، در این بخش از پژوهش تلاش شده است تا مسئله‌ مدیریت زنان از دیدگاه صاحب‌نظران بررسی شود و سپس با بهره گرفتن از آمارهای توسعه‌ انسانی وضعیت زنان در اران به طور عام و جایگاه آنان در پست‌های مدیریتی به طور خاص تحلیل و بررسی گردد. امروزه صاحب‌نظران به سازمان‌ها از زوایای مختلفی می‌نگرند. با توجه به نگرش آنان به سازمان‌ها نقش زنان نیز در سازمان‌ها متفاوت خواهد بود.
برخی از صاحب‌نظران به سازمان همچون نظامی طبیعی می‌نگرند که در آن روابط غیررسمی و قدرت و سیاست اهمیتی بالا دارد، برخی دیگر از صاحب‌نظران اما سازمان را نظامی عقلانی می‌دانند که در پی رسمیت سازمانی و دارای اهدافی مشخص است و برای دستیابی به این اهدف فعالیت می‌کنند (اشکات^[۳۴] ، ۱۳۷۴: ۵۳ـ۶۰). وقتی سازمان را نظامی عقلانی بدانیم، انسان‌های شاغل در آن نیز انسان‌هایی اقتصادی و عقلانی خواهند بود ولی اگر سازمان را نظامی طبیعی بدانیم، انسان‌های شاغل در آن انسان‌هایی سیاسی خواهند بود و سازمان نیز عرصه‌ای سیاسی دانسته می‌شود.
در سازمان‌های سیاسی قدرت مهم‌ترین عنصر تعیین کننده‌ی رفتارهای سازمانی است. در مکتب قدرت، این فرضیه‌ها که سازمان موجودی ساده‌انگار، غیرواقعی و در نتیجه از نظر عملی دارای کم‌ترین ارزش است، به کلی رد می‌شود. در این مکتب، سازمان نظامی پیچیده از افراد و ائتلاف‌ها پنداشتهم می‌شود که هر یک منافع، باورها، ارزش‌ها، سلیقه‌ها و پنداشت‌های ویژه‌ی خود را دارند. این ائتلاف‌ها همواره برای دستیابی به منابع کمیاب سازمانی با یکدیگر هم‌چشمی می‌کنند. تضاد، برخورد، و رویارویی‌ امری گریزناپذیر است. اعمال نفوذ (قدرت در فعالیت‌های سیاسی که از مجرای آن توان اعمال نفوذ به دست می‌آید و قدرت به دست آمده حفظ می‌شود) نخستین اسلحه‌ای است که در این هم‌چشمی و رویارویی به کار گرفته می‌شود. بنابراین، قدرت، سیاست، و اعمال نفوذ در زمره‌ی واقعیت‌های بسیار مهم و همیشگی زیست سازمانی قرار می‌گیرند. روش‌های رسمی و غیررسمی در کنار هم مسائلی را می‌سازند که به صورت سنتی درباره‌ مدیریت زنان مطرح است و موجب ضعف و ناتوانی آنان می‌شود.
از دیدگاه تاریخی، زنان همواره در پست‌هایی قرار گرفته‌اند که ناگزیر بوده‌اند کارهای تکراری انجام دهند و پست‌هایی در سطوح پایین داشته باشند. بیشتر آنها در پست‌های ستادی، و به عنوان دستیار مدیران صنفی انجام وظیفه کرده‌اند و به ندرت مسئولیت‌های مدیران صنفی را بر عهده داشته‌اند (اوت و سفریتز^[۳۵]، ۱۳۷۹: ۸۸۸).
بنابراین، مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمان‌ها بوده‌اند. علی‌رغم این که ملاک دقیق و روشنی برای تفکیک وظایف صفی و ستادی در سازمان‌ها وجود ندارد، ولی عمدتاً صف به واحدها یا نقش‌هایی گفته می‌شود که مستقیماً برای تأمین هدف‌های سازمان فعالیت می‌کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند، در حالی که ستاد به واحدها یا نقش‌هایی دلالت دارد که مستقیماً برای تأمین هدف‌های سازمان فعالیت ندارند، اما به واحدهای صفی کمک می‌کنند تا بتوانند به گونه‌ای مؤثر انجام وظیفه کنند و از عهده‌ی تأمین هدف‌های سازمان برآیند. بنابراین، با توجه به هدف سازمان و ماهیت وظایف در آن، واحدهای صفی و ستادی نیز متفاوت خواهد بود. برای نمونه، در یک سازمان آموزشی، واحد مالی واحدی ستادی دانسته می‌شود، در حالی که در یک سازمان سرمایه‌گذاری، واحد مالی واحدی صفی است که قدرت بالایی نیز دارد. از آن جایی که زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار‌اند، از این رو نمی‌توانند در سازمان‌ها قدرت چندانی به دست آورند و بنابراین در تصمیم‌گیری‌های سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند. به ویژه این که اگر سازمان را نظامی تصمیم‌گیرنده بدانیم، بنا بر نظر کارنگی^[۳۶]، در این صورت تصمیم‌گیری‌ها به صورت ائتلافی از نیروهای سازمانی خواهد بود (دفت^[۳۷] ، ۱۳۷۴: ۷۰۹ـ۷۱۰). از آن جایی که زنان نتوانسته‌اند در این ائتلاف برای خود جایگاهی در خور بیابند، از این رو قدرت سازمانی ندارند.
زنان در پست‌های مدیریت زیردستانی ثابت و مشخص داشته‌اند که کارهایی ثابت و معین انجام می‌دادند و به ندرت در پست‌هایی بوده‌اند که دارای خطر زیاد و ریسک سنگین باشد تا بتوانند بدان وسیله حیثیت و اعتبار یابند و با به کارگیری زیردستان زبده، گروه‌هایی آفریننده و نوآور پدید آورند (اوت و سفریتز، ۱۳۷۹: ۸۸۷).
امروزه در سازمان‌ها، داشتن کارهای چالشی اهمیتی بسیار زیاد دارد و در پیشرفت کاری و بهبود سطح انگیزه‌ی کاری افراد سازمانی نقشی مؤثر دارد. از نظر کانتر^[۳۸] زنان در سازمان‌ها مشاغل چالشی ندارند. مشاغل چالشی، مشاغلی هستند که احتمال موفقیت و یا شکست در آنها ۵۰ درصد می‌باشد. پرو^[۳۹]مشاغل را به چهار گروه دسته‌بندی می‌کند (دفتف ۱۳۷۴: ۲۴۲ـ۲۴۶).
۱ـ مشاغل عادی ـ برای انجام این گونه کارها به اطلاعات کمی نیاز است که غالباً به صورت گزارش‌های کتبی، بخش‌نامه‌ها و آئین‌نامه‌ها وجود دارد. از نظام اطلاعات مدیریت و پایگاه‌های داده‌ای اندک استفاده می‌شود، مانند کنترل اعتبارات.
۲ـ مشاغل فنی ـ برای انجام این گونه کارها به میزان زیادی از اطلاعات کمی نیاز است. از کامپیوتر، پایگاه‌های داده‌ای، آئین‌نامه‌ها و مطالب فنی استفاده می‌شود. همچنین از نظام اطلاعات مدیریت^[۴۰] و پشتیبانی تصمیمات^[۴۱] استفاده می‌شود. بسیاری از مشاغل مهندسی در این دسته قرار می‌گیرد.
۳ـ مشاغل هنری ـ در این نوع مشاغل به اطلاعات کیفی نیاز است. در تصمیم‌گیری‌ها عمدتاً از شیوه‌های تصمیم‌گیری شهودی استفاده می‌شود و غالباً برای ارزیابی و گرآوری اطلاعات مورد نیاز از روش مشاهدات شخصی استفاده می‌شود.
۴ـ مشاغل پیچیده ـ در این نوع مشاغل، به اطلاعات پربار نیاز است. گروه‌ها باید پیاپی تشکیل جلسه دهند و گفت‌وگوهای رودررو انجام شود.
از آن جایی که زنان در سازمان‌ها عمدتاً در مشاغل عادی مشغول به فعالیت بوده‌اند و نه در مشاغل چالشی و پیچیده، وجود چنین شغل‌هایی که چندان چالشی نبوده‌اند باعث شده است که زنان بیرون از جریان فعال امور سازمان قرار گیرند. زنان از یک سو عضوی متفاوت به شمار می‌آیند، و از سوی دیگر در جمع دست‌اندرکاران پذیرفته نمی‌شوند و در نتیجه نمی‌توانند از اطلاعات و حمایت‌های شبکه‌های کاری برخوردار شوند و از نظر ساختار سازمانی در پست‌هایی قرار می‌گیرند که از نظر مدیریت احساس ضعف، ناتوانی، یا بی‌قدرتی برسند، تنها به سبب روابط خانوادگی بوده است که در جریان امور سازمان و دوایر اجتماعی مربوط به آن قرار گرفته‌اند و از این راه توانسته‌اند از قدرت سازمانی بالاتری برخوردار شوند (اوت و شفریتز، ۱۳۷۹: ۸۸۷).
جنسیت از دو راه بر رفتارهای مدیران تأثیر می‌گذارد:
۱ـ جامعه‌پذیر متفاوت^[۴۲]ـ این جامعه‌پذیری زمینه‌هایی گسترده‌ای را در بر می‌گیرد. بر این اساس، با هر کسی از لحظه‌ تولد به گونه‌ای متفاوت رفتار می‌شود. با زنان زن‌گونه، و با پسران مردگونه رفتار می‌شود. نوع بازی‌ها، بازیچه‌هاو کتاب‌هایی که به پسران داده می‌شود و همچنین نوع رفتاری که به خاطر آن تشویق و تنبیه می‌شوند، باعث می‌شود تا کودکان پسر ارزش‌ها، آرزوها و مهارت‌های رفتاری متفاوتی را بیاموزند. کودکان پسر را بیشتر به خاطر رفتارهای تهاجمی، تحلیلی و رقابتی تشویق می‌نمایند؛ در حالی که از کودکان دختر انتظار می‌رود که انفعالی، منحصر به فرد، وابسته و دارای روابط نیکو باشند (کوردون و ستروبر^[۴۳] ۱۹۷۵: ۲۹ـ۳۴).
۲ـ سقف شیشه‌ای^[۴۴]ـ سقف شیشه‌ای برآمده از برداشت‌های کلیشه‌ای و پیش‌داور‌ی‌هایی است که در مورد زنان وجود دارد و باعث می‌شود تا زنان نتوانند در سلسله مراتب سازمانی از سطوحی خاص بالاتر روند. سقف شیشه‌ای که مبتنی بر نگرش و پیش‌داوری‌های سازمانی است مانع پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی می‌شود. سقف شیشه‌ای از دو سو برای سازمان هزینه‌زا است (امینی و زمانی، ۱۳۷۹: ۴۸):
امروزه بحث‌های زیادی پیرامون ساختارهای زن‌سالار انجام شده است و سازمان‌ها با این مسئله روبه‌رو شده‌اند که آیا در پایه‌ریزی سازمان باید به تفاوت‌های جنسی کارکنان نیز نگریست یا نه؟ بر همین اساس است که سازمان‌هایی به نام سازمان‌های زن‌سالار پدید آمده است.
هید^[۴۵](۱۹۸۹: ۸۱ـ۱۴۵) درصدد برشمردن ارزش‌های زنان برآمد و کوشید تا سلیقه‌های آنان را از نظر رفتاری و ساختاری بیان نماید. او در این پژوهش‌ها به این نتیجه رسید که زنان سازمان‌هایی را ترجیح می‌دهد که در آن به مسئله‌ روابط بین افراد توجه زیادی شود. از دیدگاه نظریه‌پردازان این تفاوت بدان سبب است که نوع رفتار زنان (صمیمی و گرم بودن با دیگران در سازمان) متفاوت است. پژوهشگری دیگر بر این باور است که چنین ساختاری بدان سبب است که زنان در نقش‌های خانوادگی خود به داشتن روابط نیکو، گرم و صمیمی با دیگران در خانواده اهمیت می‌دهند و همین نقش باعث می‌شود که آنان در سازمان هم این گونه رفتار کنند. در سازمان‌های زن‌سالار همه‌ افراد درگیر حل مسئله می‌شوند و می‌کوشند تا منافع متقابل اعضا تأمین گردد (رابینز^[۴۶] ، ۱۳۸۰: ۸۸۲).
بنابراین سازمان‌های زن‌سالار، سازمان‌هایی هستند که با روحیات و رفتارهای خاص زنان سازگاراند و از این رو، زنان در این گونه سازمان‌ها بهتر و راحت‌تر می‌توانند کار و فعالیت نمایند. اما مسئله‌ اصلی اینجا است که سازمان‌های زن‌سالار چگونه سازمان‌هایی هستند؟ ویژگی ساختارهای زن‌سالار چیست؟ سازمان‌های زن‌سالار از نظر ساختاری و محتوایی چه تفاوتی با سازمان‌های مردسالار دارند؟ همانندی‌های آنها چیست؟ آیا مردان نیز می‌توانند در چنین ساختاری با کارآیی بالا به کار خود ادامه دهند یا نه؟
روچیلد و همکاران ویژگی‌های سازمان‌های زن‌سالار را چنین دانسته‌اند (روچیلد و دی‌ویس^[۴۷]، ۱۹۹۴: ۵۸۸):
۱ـ برای افراد ارزش انسانی قائل‌اند ـ در این سازمان‌ها برخورد با افراد حالت انسانی دارد، به ارزش‌ها و نیازهای فرد اهمیت می‌دهند و با کارمند یا عضو سازمان، به عنوان کسی که نقش یا پست سازمانی را بر عهده دارد برخورد نمی‌کنند. این بدان مفهوم است که بیشتر به جنبه‌های شخصی کارها توجه می‌کنند و جنبه‌های غیر شخصی کار را به راحتی نادیده می‌گیرند. انی ویژگی‌ ناقص یکی از مهم‌ترین اصول بوروکراسی ماکس وبر^[۴۸]می‌باشد.
۲ـ فرصت‌جو نیستند ـ با روابط به گونه‌ای عمل می‌شود که دارای ارزش‌اند و تنها به عنوان ابزار یا وسایل رسمی برای رسیدن به اهداف سازمانی به شمار نمی‌آیند. این ویژگی نیز تا حدودی اصول عقلانیت سازمانی کلاسیک‌ها را تقض می‌کند و خود را بیشتر به مفاهیم سازمان‌های طبیعی نزدیک‌تر می‌سازد.
۳ـ مسیر شغلی بر حسب خدماتی است که به افراد ارائه می‌شود. در بوروکراسی ماکس وبر، موفقیت در مسیر شغلی بر حسب ارتقای مقام و افزایش حقوق تعیین می‌گردد، ولی در سازمان‌های زن‌سالار معیار سنجش موفقیت در گرو خدماتی است که به دیگران ارائه شده است.
۴ـ پای‌بندی به رشد کارکنان ـ در سازمان‌های زن‌سالار فرصت‌های زیادی برای رشد فردی اعضای سازمان وجود دارد و صرفاً بر تخصص و رشد در محدوده‌ای خاص تأکید نمی‌شود. در این سازمان‌ها، اعضا مهارت‌هایی گسترده دارند و فرصت‌های زیادی برای یادگیری تجربیات جدید وجود دارد. این ویژگی سازمان‌های زن‌سالار تا حدودی همانند سازمان‌های اورگانیک است و مفاهیم یادگیری سازمانی را نیز در خود جای داده است. بنابراین، این ویژگی سازمان‌های زن‌سالار را می‌توان ویژگی‌ای بارز و متمایز کننده دانست.
۵ـ ایجاد جامعه‌ای دل‌سوز ـ افراد وابستگی زیادی به همدیگر پیدا می‌کنند. سازمان‌ها در شهرهای کوچک جای دارند و افراد اعتماد نسبتاً زیادی به یکدیگر دارند.
۶ـ تقسیم قدرت ـ در سازمان‌های بوروکراتیک بر سر اطلاعات و تصمیم‌گیری جنگ قدرت وجود دارد و این منابع سازمانی بر حسب سلسله مراتب اختیارات سازمانی تخصیص می‌یابد. در سازمان‌های زن‌سالار اطلاعات و سایر منابع سازمانی به همه‌ی اعضای سازمان داده می‌شود. کسانی که تحت تأثیر تصمیمی قرار گیرند فرصت مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری را خواهند داشت.
با نگرش به دیدگاه روچیلد، سازمان‌های زن‌سالار اثربخش‌تراند، به این خاصر که اصولاً به وسیله‌ زنان اداره و رهبری می‌شوند. او به این نتیجه رسید که (رابینز، ۱۳۸۰: ۸۸۳):
دیدگاه روچیلد و دیویس، روی کردی جامعه شناختی است و کمتر به مفاهیم محتوایی و ساختاری سازمان‌های زن‌سالار توجه داشته‌اند، ولی دیدگاه مفید و جالب توجهی ارائه داده‌اند که می‌تواند راهگشای پژوهش‌های آینده باشد. مقایسه‌ی سازمان‌های زن‌سالار با سازمان‌های اورگانیک و مکانیک نشان می‌دهد که سازمان‌های زن‌سالار از برخی جهات همانند سازمان‌های اورگانیک هستند و همانندی کمتری به ساختارهای مکانیکی دارند. سازمان‌های زن‌سالار سازمان‌هایی هستند که در مرز میان سازمان‌های مکانیک و اورگانیک جای دارند. این نوع سازمان‌ها با محیط محدود، ثابت و تعریف شده‌ای در تعامل و از نظر مقیاس کوچک‌اند . عمدتاً هدف این گونه سازمان‌ها بقا است و فرهنگ سازمانی زن‌سالار بر آنها حاکم است. این نوع سازمان‌های جای مناسبی برای کار و فعالیت زنان دانسته می‌شوند.
از جمله نظریه های مربوط به نگرش های منفی نسبت به زنان در پست های مدیریتی می توان به نظریه های نئوکلاسیک و نظریه یادگیری اجتماعی اشاره کرد. بر اساس نظریه‌ی یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، ۱۳۷۰: ۷۴۴) تصاویری از زنان و مردان می‌آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،۱۳۸۳: ۱۱۹) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه‌ی خود بر اساس کلیشه‌های جنسیتی رفتار می‌کنند (دایل،۱۹۹۸: ۷۴). بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه‌ ذهن کنش‌گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آنها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه‌ها هستند آنها را پذیرفته‌اند (احمدی،۱۳۸۳: ۱۰).
نظریه‌پردازان نئوکلاسیک نابرابری‌های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت‌های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه‌ی انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان‌ها می‌دانند. برخی از صاحب‌نظران از جمله موریسون و فون کلینو^[۴۹]مهم‌ترین عامل نابرابری‌های جنسیتی در سازمان‌ها و اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه‌ای»^[۵۰] می‌دانند (لاون، ۱۳۸۱: ۱۰۸). بر این اساس مدل ذیل توسط پژوهشگر حاضر تدوین گردید. این مدل در فصل چهارم ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی قرار می گیرد.