سمت عرضه: دانشی است که در هر صورت برای افزایش عرضه دانش موجود به همکاران یک شرکت طراحی می‌شود.

سمت تقاضا: دانشی است که بر روی عرضه دانش موجود به عده‌ای از نیروی کار متمرکز شده و سعی در افزایش ظرفیت آنان جهت تولید دارد (افرازه، ۱۳۸۶: ۴۷).
۲-۱۷-۶- مدل بک من^[۶۵]
بک من (۱۹۹۹)، هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:
- شناسایی: تعیین صلاحیت‌های درون، منبع استراتژی، قلمرو دانش
- تسخیر یا گرفتن: رسمی کردن دانش موجود
- انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش‌های ناسازگار
- ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش
- پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده کنندگان بطور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه‌های واقعی
- بکار بردن: بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیم‌گیری‌ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش
- ایجاد: کشف کردن دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق
- تجارت: فروش و معامله، توسعه و به بازار عرضه کردن دانش جدید در قالب محصولات و خدمات (افرازه،۱۳۸۶: ۴۸).
۲-۱۷-۷- مدل لیبوویتز^[۶۶](۲۰۰۰)
این مدل دارای هشت مرحله می‌باشد که عبارتند از: تبدیل اطلاعات به دانش، شناسایی و تبیین دانش، بدست آوردن و تامین دانش، سازماندهی دانش، بازیابی و پیاده‌سازی دانش، ترکیب و پیاده‌سازی دانش، ایجاد دانش، توزیع و فروش دانش.
۲-۱۷-۸- مدل لیبوویتز و بک من(۱۹۹۸)
این مدل دارای هشت مرحله می‌باشد که عبارتند از:شناسایی (ملزومات کلیدی، راهکار اصلی و حوزه‌های اصلی دانش مشخص می‌شود)؛ بدست آوردن (دانش موجود فرمول‌بندی شود)؛ گزینش (ارتباط، ارزش و اعتبار دانش ارزیابی شود و دانش در حال از دست رفتن نیز شناسایی شود)؛ ذخیره (حافظه مشترک دانش سازمانی در قالب‌های طرح‌های مختلف دانش بازنمون شود)؛ به اشتراک گذاشتن (دانش به صورت خودکار بر اساس فعالیت و علاقه کاربران به آنها توزیع شود و در قالب گروه‌های مجازی نسبت به همکاری در زمینه کار دانشی همت گماشته شود)؛ پیاده‌سازی (دانش در اخذ تصمیمات، حل مشکلات، خود کارسازی یا پشتیبانی از انجام کارها، کمک به انجام وظایف و آموزش بکار گرفته شود)؛ خلق دانش (از طریق پژوهش، تجربه و تفکر خلاق، دانش جدید کشف شود)؛ فروش ( محصولات جدید و خدمات دانش مدار تهیه و فروخته شود)
۲-۱۷-۹- مدل هولساپل و یوشی^[۶۷](۱۹۹۷)
این مدل شش مرحله دارد: گردآوری (استخراج، تفسیر، انتقال)؛ گزینش دانش (مکان‌یابی، بازیابی، انتقال)؛ واسپاری (درونی‌سازی، ارزیابی، هدف‌گذاری)؛ بکارگیری دانش؛ خلق دانش (نمایش، ارزیابی، تولید،انتقال)؛ برون افکنی (هدف‌گذاری، تولید، انتقال).
۲-۱۷-۱۰- مدل دیتاور^[۶۸](۱۹۹۸)
این مدل هفت مرحله شامل شناسایی مشکلات تجاری، آمادگی برای تغییر، ایجاد تیم مدیریت دانش، دستکاری و تجزیه و تحلیل دانش، تعریف رویه‌های بنیادی برای حل مسئله، ایجاد سنگ بناهای اولیه مدیریت دانش،پیوند زدن دانش به افراد می باشد.
۲-۱۷-۱۱- مدل واندر اسپک و هوگ^[۶۹](۱۹۹۸)
مفهوم‌سازی (دانش موجود را کشف کنید، نقاط ضعف و قوت را تجزیه و تحلیل کنید)؛ انعکاس (تصمیم به اصلاح‌سازی مورد نیاز، طرح‌هایی طرح‌هایی برای اتقای فرایند تهیه کنید)؛ اقدام ( دانش را تأمین، ترکیب، توزیع و گسترش دهید)؛ مرور (وضعیت جدید و قدیم را مقایسه و نتایج بدست آمده را ارزیابی کنید). (آتشک و ماه زاده، ۱۳۸۶)
۲-۱۷-۱۲- نقد نظریه‌ها و مدل‌های مدیریت دانش
تا اینجا توصیف مختصر مدل‌های مدیریت دانش را به پایان می‌بریم. لذا در این قسمت به بررسی تشابهات و تمایزات مدل‌های ارائه شده می‌پردازیم.
الف) تشابهات: مطلب واضح و مبرهن در تمامی مدل‌های مدیریت دانش که به آنها اشاره داشته‌ایم، این است که مراحل مدل‌های مذکور با شناسایی و خلق و اکتساب دانش شروع می‌شود و با اشتراک و توزیع دانش ادامه می‌یابد و با بکارگیری دانش خاتمه می‌یابد. همچنین تمامی مدل‌ها حداقل از چهار مرحله و حداکثر از هشت مرحله تشکیل می‌شود.
ب) تمایزات: در مدل نوناکا و تاکیوچی، از تبدیل دانش آشکار و پنهان به یکدیگر صحبت شده است و مراحل این مدل بر مبنای تبدیل دانش آشکار و پنهان می‌باشد. مک الروی در مدلش از سمت عرضه و تقاضای دانش بحث به میان می‌آورد. بک من در مدل هشت مرحله‌ای خود، مرحله‌ای با عنوان تجارت لحاظ می‌کند که شامل فروش و معامله، توسعه و به بازار عرضه کردن دانش جدید در قالب محصولات و خدمات می‌باشد. در مدل واندراسپک و هوگ مرحله‌ای با نام مرور وجود دارد که در آن وضعیت جدید و قدیم مقایسه و نتایج بدست آمده، ارزیابی می‌شود.
۲-۱۷-۱۳- مدل پیشنهادی برای تحقیق
پس از بررسی مدل‌های مشهور در زمینه مدیریت دانش با توجه به اهداف و نیاز تحقیق و نظر اساتید، مدل چرخه‌ای زیر شامل فرآیندهای جذب و اکتساب دانش^[
۷۰]، ذخیره دانش^[۷۱]، اشتراک دانش^[۷۲]، بکارگیری دانش^[۷۳] است که به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق می‌باشد، را برای بررسی وضعیت مدیریت دانش بکار می‌بریم.
شکل ۲-۷: فرایند چرخه دانش (متغیرهای مستقل تحقیق)

۲-۱۸- مبانی نظری تحلیل مفهوم مسیر شغلی^[۷۴] (کارراهه)
منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه‌های هر سازمان است؛ زیرا سایرعوامل مانند تکنولوژی، سرمایه و … وابسته به نیروی انسانی است .علی رغم پیشرفت‌های فنی و تکنیکی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است. مدیریت سازمان با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته ‌او را پرورش داده و به نحو مؤثری آنرا در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند (الوانی، ۱۳۸۲: ۲۰).
۲-۱۸-۱- تعریف مسیر شغلی
واژه مسیر شغلی معنی‌های بسیاری دارد. معروفترین تعریف آن به معنای پیشرفت (فرد در شغلش به سمت بالا می‌رود)، یک تخصص (فرد مسیر شغلی‌اش را در زمینه پزشکی انتخاب کرده است)، یا ثبات در طی زمان (مسیر شغلی نظامی) است. برای اهداف ما، مسیر شغلی به عنوان “الگوی تجربیات مربوط به کار که مراحل زندگی شخص را در بر می‌گیرد” تعریف می‌شود (دیسنزو و رابینز^[۷۵]، ۱۳۸۸: ۳۴۱).
مسیر شغلی به مجموعه‌ای از کارها و مشاغلی اشاره می‌کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده می‌گیرند (عباسپور،۱۳۸۷: ۱۸۱).
به عبارت دیگر، یک کارراهه شغلی، یک ترتیب مسیر زندگی کاری است که با نگرشها وانگیزه‌ها شخصی‌ که کارکنان درنقش‌های کاریشان انتخاب می‌کنند، تلفیق می‌شود (سید جوادین، ۱۳۸۱: ۴۹۴).
شاین، کلمه مسیر شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می‌داند. به نظر او مسیر شغلی درونی، شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری روزمره خود دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند مسیر شغلی بیرونی در رؤیا وخیال خود می‌پروراند، اشاره‌ می‌کند. ازنقطه نظر بیرونی، مسیر شغلی بیرونی به توالی نقشهای رسمی – با یک حرفه معین پیوند می‌خورد – اشاره‌ می‌کند(عباسپور، ۱۳۸۷: ۱۸۲).
به نظر فلدمن^[۷۶] بررسی مسیر شغلی در سازمان‌ها به شش موضوع اشاره دارد(عباسپور، ۱۳۸۷:۱۸۱):

1. 1. چگونه قابلیت‌های افراد،علایق ومهارت‌های آنها در طول مسیر زندگی کاریشان تغییرمی‌کند؟

1. 1. چگونه افراد درباره مشاغلی که دنبال می‌کنند و پستهای سازمانی که می‌پذیرند (یا ترک می‌کنند) تصمیم‌ می‌گیرند؟

1. 1. چگونه افراد با موقعیت‌های شغلی جدیدی سازگارمی‌شوند؟

1. 1. چگونه سازمان‌ها، فرآیندهای مرحله‌گذار را تجربه می‌کنند؟

1. 1. تصمیمات مسیرهای شغلی کوتاه مدت چه تأثیری برگزینه‌های مسیرشغلی بلندمدت دارند؟

1. 1. انسجام یا تعارض تقاضای مسیر شغلی و تقاضای زندگی شخص چگونه بررسی می‌شود؟

۲-۱۸-۲- توسعه مسیر شغلی^[۷۷]
فرایند توسعه مسیر شغلی را می‌توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد.
ابتدا از نقطه نظر فردی که عبارت است از تلاش برای برنامه‌ریزی مسیر شغلی خود به صورت کارا و اثربخش. این فرایند برنامه‌ریزی شامل مراحل آگاه شدن از فرصت‌ها، محدودیت‌ها، گزینه‌ها وپیامدهای آنها، تعیین اهداف، تجارب و آموزش‌های مورد نیاز جهت رسیدن به اهداف است (کرباسیان و راد، ۱۳۸۸: ۹۱). توسعه مسیر شغلی فردی روی کمک به افراد برای شناسایی اهداف اصلی‌شان و چگونگی دسترسی به آنها تمرکز دارد (دیسنزو و رابینز، ۱۳۸۸: ۳۴۵).
براساس دیدگاه دوم، توسعه مسیر شغلی شامل فعالیت‌هایی است که سازمان، جهت رسیدن به اهداف سازمانی، کارکنان را به صورت مؤثری انتخاب و آموزش می‌دهد. این مدیریت مسیر شغلی در سطح سازمانی یک فرایند مداوم آماده کردن، به کارگیری و نظارت بر برنامه‌های مسیر شغلی است که کارکنان بر عهده گرفته‌اند (کرباسیان و راد، ۱۳۸۸: ۹۲).
توسعه مسیر شغلی سازمانی به اشخاص برای تأمین نیازهای سازمان نگاه می‌کند درحالیکه توسعه مسیر شغلی فردی به مسیر شغلی در کار هر شخص و دیگر مسائل سبک زندگی نگاه دارد.
گاتریج^[۷۸]براساس شکل۲-۷ مدل توسعه مسیر شغلی را توصیف می‌کند (عباسپور، ۱۳۸۷: ۱۸۵):
شکل ۲-۸ : مدل توسعه مسیر شغلی