۲-۲-۱- رابطه میان رهبری اصیل واشتیاق شغلی
پژوهش های چندی روابط میان اشتیاق شغلی و رهبری اصیل را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود.

• • تحقیقات انجام شده درداخل کشور

نقی زاد ه باقی، زاهد بابلان، آخربین، (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «نقش سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی در اشتیاق شغلی پرستاران، دانشگاه علوم پزشکی اردبیل » به این نتیجه رسیدند که بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود داشت. و سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی دارای میانگین بالاتری نسبت به میانگین مفهومی بودند، همچنین نتایج نشان داد که سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.
میرمحمدی،  رحیمیان،  جلالی خان آبادی، (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتماد به مثابه متغیر میانجی» هدف این پژوهش بررسی رابطه رهبری اصیل و دلبستگی شغلی با توجه به نقش اعتماد است. اعتماد بین فردی به عنوان متغیر میانجی اثر کامل در رابطه بین رهبری اصیل و دلبستگی شغلی دارد. به عبارت دیگر، رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی، میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
کاهه (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «رابطه رهبری اصیل با عملکرد خلاق و اشتیاق به کارکارکنان شرکت خودروسازی زامیاد» نشان می دهد که متغیر میانجی اشتیاق به کار، اثر نسبتا کاملی در رابطه بین رهبری اصیل و عملکرد خلاق دارد و رهبری اصیل با تأثیرگذاری بر روی اشتیاق به کارکنان، می تواند نقش به سزایی در بهبود عملکرد خلاق داشته باشد. این پژوهش به طورتجربی رهبری اصیل را به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق به کار کارکنان و شکوفایی عملکرد خلاق در سازمان معرفی می نماید.

• • تحقیقات انجام شده در خارج کشور

گوتیرز (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان «اکتشاف جو روانی، محیط کار دوستی و نیازهای روانی در رهبری تحول آفرین و اشتیاق شغلی» نشان داد بین رهبری تحول گرا و اشتیاق کار رابطه معنی داری وجود دارد و نیازهای روانی تا حدی به رابطه واسطه ای بین رهبری و اشتیاق کار مربوط می شود.
یان لیو (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان «ارتباط رهبری اصیل و اشتیاق رفتار و عملکرد شغلی» نشان داد که از رهبری اصیل می توان برای پیش بینی امنیت روانی کارکنان، تعامل شغل، سلامت مثبت کارکنان، اشتراک دانش و رفتار انحرافی کارکنان استفاده کرد. و همچنین رابطه بین رهبری اصیل و عملکرد شغلی از طریق اثر میانجی تعامل کار به صورت غیرمستقیم حمایت می شود.

ویفالد^[۱۷۴] (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان« بررسی اشتیاق شغلی، رهبری تحولی و رابطه ساختاری روانشناختی» نشان داد که با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی، رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.
۲-۲-۲- رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی
پژوهش های چندی روابط میان اشتیاق شغلی وسرمایه روانشناختی را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود.

• • تحقیقات انجام شده در داخل کشور

مقیمی مفرد (۱۳۹۳) درپژوهشی با عنوان «بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل کارکنان بهره برداری شرکت نفت گچساران» به این نتیجه دست یافته که بین مؤلفه های سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
نجاری و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان بررسی و تبیین نقش سرمایه روانشناختی در پیامدهای سازمانی به یافته های زیر دست یافتند که سرمایه روانشناختی آثار و پیامدهای مثبتی بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. در این میان، مؤلفه تاب آوری دارای بالاترین رتبه و خوش بینی، پایین ترین رتبه را داشته اند. همچنین این بررسی نشان داد که جو سازمانی نقش متغیرتعدیل گرمیان سرمایه روانشناختی و پیامدهای سازمانی ایفا می کند.
هاشمی شیخ شبانی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر جو روانشناختی و خود ارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجی گری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)» نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد. همچنین خودارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد.
شهبازی (۱۳۹۲) درتحقیقی با عنوان «تأثیر آموزش سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و اشتیاق شغلی» نشان داد که تأثیر معنادار مداخله آموزشی بر سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی بود ولی تأثیری بر عملکرد شغلی نداشت.
دیانتی نسب (۱۳۹۲) در پژوهش خود با عنوان « بررسی نقش واسطه گری استرس شغلی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی کارکنان واحد عملیاتی منطقه دشت گز نفت و گاز گچساران» به این نتیجه رسید که بین استرس شغلی و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار و بین سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، استرس شغلی و عملکرد شغلی با واسطه گری روانشناختی رابطه معناداری وجود دارد.
علیپور، صفاری نیا، صرامی فروشانی، آقاعلیخانی، آخوندی (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «بررسی اثربخشی مداخله سرمایه روانشناختی لوتانز بر فرسودگی شغلی کارشناسان شاغل در شرکت ایران خودرو دیزل». نتیجه به دست آمده این است که : با توجه به یافته ها می توان گفت برنامه مداخله ای لوتانز بر کاهش فرسودگی شغلی به ویژه خرده مقیاس های خستگی هیجانی و مسخ شخصیت موثر است. بنابراین می تواند راهکار اجرایی مناسبی جهت کاهش فرسودگی شغلی باشد.
رحیمی و همکاران (۱۳۹۱) درتحقیقی با عنوان« رابطه سرمایه روانشناختی در محیط کار کارکنان با شور و شوق کاری آنان در سازمان» نشان داد که همبستگی میان مجموع عوامل روانشناختی مثبت با شور و شوق کاری قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده آن است و این بدان معناست که عوامل سرمایه روانشناختی در محیط کار دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع یافته ها نشان داد متغیرهای سرمایه روانشناختی در محیط کار هم چون خوش بینی، عاطفه مثبت و سرزندگی از آن جهت که می توانند رفتارهای انگیزشی و کاری کارکنان را پیش بینی نمایند.
جمال زاده (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر» نشان داد که میزان اشتیاق شغلی در بین کارکنان اجرایی شهرستان کاشمر به مقدار زیاد می باشد، همچنین بین اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان از منظرانرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری از منظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.اما بین اشتیاق شغلی و قصد ترک خدمت رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج این پژوهش گویای ارتباط تأثیر مفاهیم سازمانی مثبت در ایجاد پیامدهای مثبتی چون رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. مدیران سازمان ها باید با تأکید بیشتر برای ایجاد اشتیاق درکارکنان نسبت به شغلشان، پیامدهای مثبت حاصل ازآن را به خود و سازمان ها یشان بازگردانند.

• • تحقیقات انجام شده درخارج کشور

هربرت (۲۰۱۱) نیز در پژوهش خود با عنوان «رابطه سرمایه روانشناختی با برخی نگرش های شغلی» نشان داد که سرمایه روانشناختی با استرس شغلی و فرسودگی رابطه منفی دارد و با اشتیاق شغلی رابطه مثبت دارد. که همگی به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم تأثیر به سزایی درتمایل به ماندن در سازمان کارکنان دارند.
لوک^[۱۷۵] (۲۰۱۱) نیز در پژوهش خود که در میان ۲۰۰ پزشک هندی به بررسی رابطه هیجانات مثبت و سرمایه روانشناختی با میانجی گری استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی پرداخته بود نشان داد که هیجانات مثبت روی سرمایه روانشناختی تأثیر می گذارد و سرمایه روانشناختی نیز نقش میانجی بین استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی و در نهایت تمایل به خروج از سازمان دارد.
هاستینگ (۲۰۱۰) در پژوهش خود نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین مؤلفه های سرمایه روانشناختی و اشتیاق کارکنان وجود دارد. هر چند، تمام مؤلفه های سرمایه روانشناختی در ایجاد اشتیاق از اهمیت برخور داررند با این حال دو مؤلفه امیدواری و خودکارآمدی از قابلیت پیش بینی بالاتری برخوردار هستند.
آوی و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که منابع مثبت کارکنان یا همان سرمایه روانشناختی آن ها رابطه مثبت دارد. براساس این مطالعه هیجانات مثبت به طورمستقیم بارفتارهای مدنی سازمان رابطه دارند، در این مطالعه همچنین نشان داده شد که سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی ازطریق هیجانات مثبت رابطه غیرمستقیم دارد.
در اولین مطالعات در مورد رابطه بین سرمایه روانشناختی و پیامدهای شغلی، لوتانز و همکاران (۲۰۰۵) در مطالعه ای در بین کارگران چینی، رابطه بین هرکدام از مؤلفه های سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی و همین طور رابطه سرمایه روانشناختی کلی را با عملکرد آزمودند که نتایج نشانگر این بود که سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی حتی بیشتر از هرکدام مؤلفه هایش به تنهایی رابطه مثبت مستقیم دارد.
۲-۲-۳- رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی
پژوهش های چندی روابط میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود.

• • تحقیقات انجام شده در داخل کشور

میرمحمدی، رحیمیان (۱۳۹۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر رهبری اصیل برخلاقیت فردی کارکنان با توجه به نقش میانجی گری سرمایه روانشناختی» نشان دادند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیر قرار می دهد.
نیک پی (۱۳۹۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر ادراک رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه های خرم آباد»، نتایج پژوهش حاکی از آن است که رهبری اصیل به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار است، البته تأثیر غیر مستقیم رهبری اصیل بر هر دو بعد رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر مستقیم آن است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد ادراک رهبری اصیل زنان و مردان متفاوت نیست اما میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی مردان بیشتر از زنان می باشد. سطح ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در بین دانشگاه های مورد مطالعه پائین تر است. در نهایت مشاهده گردید مرتبه علمی اعضای هیأت علمی در ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی آنان تأثیرگذار نمی باشد.
خلیلی باهر (۱۳۹۲) در پژوهشی با این عنوان« بررسی ارتباط رهبری اصیل با خلاقیت با توجه به نقش میانجی سرمایه روانشناختی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان گیلان» نشان می­دهد بین تمام متغیرهای تحقیق ارتباط معناداری وجود دارد و نقش متغیر میانجی محدود می باشد.

• • تحقیقات انجام شده درخارج کشور

شلایر (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان« نقش تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی و اقلیم روانی در رابطه بین رهبری اصیل و رفتارهای تعارض سازنده » بیان می کند که با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره نشان داد که بین رهبری اصیل و رفتارهای تعارض سازنده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
کوگینز (۲۰۱۲) در پژهش خود با عنوان« رابطه برداشت پیروان از رهبران، رفتاررهبری خدمت گزار به دنبال چهارجزء سرمایه روانشناختی» و با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی نشان می دهد که بین رهبری خدمت گزار و اجزاء سرمایه روان شناختی (امید، خودکارآمدی) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
رندی پون (۲۰۱۲) در تحقیق خود با عنوان «تأثیر رهبری یکپارچه به دنبال سلامت روان و سرمایه روانی» نشان می دهد که بین رهبری یکپارچه و سرمایه روانی که شامل امید، خوش بینی و انعطاف پذیری است رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
رینولدز (۲۰۱۰) در پژوهش خود با عنوان «اثر یک رویکرد قوی به رهبری توسعه در سرمایه روانشناختی و ظرفیت های رهبری مبتنی بر ایمان مذهبی مؤسسات آموزش عالی» نشان داد که بین رهبری معتبر با چهارحالت سرمایه روانشناختی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کارول عبدالله (۲۰۰۹) درپژوهش خود با عنوان «مطالعه رابطه رفتارهای رهبری مثبت و پیروان سرمایه روانی» بیان می کند که همبستگی در رهبری مثبت و سرمایه روانی نزدیک به صفراست و از نظر آماری معنی دار بوده است. و همچنین بیان می کند که هر دو رفتار رهبری و سرمایه روانشناختی از یکدیگر مستقل هستند.