2 – 4 – 2 ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت
مشارکت از نظر لغوی بر وزن مفاعله به معنای شرکت دو جانبه و متقابل افراد برای انجام امری می باشد. از منظر جامعه شناسی مشارکت نوعی فرایند تعاملی چند سویه است. در ادبیات مدیریت برای مشارکت معانی و مفاهیم مختلفی وجود دارد. فرهنگ آکسفورد مشارکت را کنش یا واقعیت شرکت داشتن و سهم داشتن معنی کرده است( کیا و غفاری ، 1380)

به زعم لاک و همکاران^[103] (1988) مشارکت عبارتست از تصمیم گیری مشترک ، خواه از طریق یک مدیر و یک زیر دست یا یک مدیر و گروهی از کارکنان(رهنورد و رادمنش ، 1382).
یکی ازمهم ترین عواملی که زمینه سازمان مشارکت افرادمی باشد،داشتن انگیزه است. همه روان شناسان معتقدند که انگیزش عاملی است درونی که رفتار شخص را تحریک می کند و در جهت معینی سوق می دهدوآن راهماهنگ می کند.فردمن(1985)معتقداست جایی که انگیزه های قوی وجوددارند. حتی روش های فاقد کارایی هم به طورموثری مشارکت راتضمین می کنند(ملک محمدی وحسینی نیا،1379)
با هر نگرشی که مشارکت را مد نظر قرار دهیم ، این نکته را نمی توان انکار کرد که مشارکت در عمل چنان کامیاب بوده که به طور گسترده در بیش تر کشورهای جهان پذیرشی عام یافته است ( رهنورد و رادمنش ، 1382). در وقع مشارکت به عنوان ابزاری برای خودشکوفایی است(کیا و غفاری ، 1380).
عوامل مختلفی در توسعه مشارکت نقش دارند که از آن جمله می تون به اعتماد اشاره نمود. اعتماد یک عنصری کلیدی است زیرا مشارکت را قادر می سازد از آن جایی که مشارکت در سازمان ها همیشه حائز اهمیت بوده است.
روندهای جدید در سازمان ها ، حرکت به سمت پیامدها و نتایج است ، چون اولاً باعث ایجاد تغییرات در ماهیت کار می شود که سبک های قدیمی مشارکت می تواند در این زمینه کارساز باشد ، ثانیاً باعث ایجاد تغییرات در ماهیت مشارکت می شوند که تأیید بیش تری بر شکل های داوطلبانه از مشارکت می شود(تایلر^[104] ، 2003)
از طرف دیگر درون سازمان ها ، اتحاد و پیوندهای جانبی به سرعت در حال رشد است که مخالف با روابط سلسله مراتبی که نقش غالبی در نیروی کار داشته است ، می باشد که این روند جدید مستلزم این است که سازمان ها به سمت ساختارهای شبکه ای حرکت کنند. از طرف دیگر عملکرد سازمانی به طور زیادی وابسته به رفتارهای مانند کنترل محیط بر بررسی و شناسایی فرصت ها ، مشارکت در فرایند یادگیری سازمانی و کمک به همکاران برای بهبود عملکردشان است.
از آن جایی که رفتارهای مشارکتی در حال رشد است ، ساختارهای سلسله مراتبی کمتر جوابگو خواهد بود. روابط خوش بینانه بین اعضای سازمان می تواند مشارکت دوطلبانه و رفتارهای فرانقشی را ارتقا دهد. افزایش نمونه هایی از تغییر سازمانی به افزایش تحقیقات مربوط به اعتماد کمک می کند. شرایط مربوط به تغییر با اعتماد به عملکرد سازمانی و رفاه اعضای سازمان در ارتباط است(بیجیلسما و کوپ من ،2003). بنابراین می توان گفت اعتماد نقش مهمی در عملکرد مشارکت ها بازی می کند.
2 – 4 – 3 ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری
یکی از وظایف اساسی مدیران ، تصمیم گیری است. این وظیفه به اندازه ای مهم است که برخی از صاحب نظران آن را مترادف مدیریت دانسته اند و برخی آنرا جوهره مدیریت تلقی کرده اند. یکی از اجزای فرایند تصمیم گیری ، شناسایی مشکل می باشد که در بسیاری از موارد توسط کارکنان صورت می گیرد. کارکنان به دلیل آشنایی با اهداف و وضعیت فعلی سازمان بهتر از دیگران می توانند نیازها و مشکلات سازمان را تشخیص دهند ولی شناسایی مشکلات توسط کارکنان به معنای دستیابی مدیران به مسائل و معضلات آن نیست زیرا اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، مشکلات و مسائل سازمان را به مدیریت منتقل نمی کنندولی اگر کارکنان به سازمان و مدیریت اعتماد کنند به راحتی و با هزنه کمی ، اطلاعات لازم در مورد مشکلات و مسائل فراروی سازمان را در اختیار مدیران قرار می دهند. از طرفی کارایی و اثربخشی در تصمیمات زمانی ایجاد می شود که تصمیمات اتخاذ شده دارای مقبولیت باشد. مقبولیت تصمیمات موجب می شود که آنان به تصمیمات توجه کرده و به آن عمل کنند و برعکس اگر تصمیمات نزد کارکنان مقبولیت نداشته باشد به آن ها عمل نمی کنند.
استونر و فریمن^[105] (1992) در این باره می گویند : اگر پذیرش مجریان در تصمیم گیری ها لازم است، اعتماد نقش مهمی در این پذیرش ایفا می کند. بنابراین اعتماد در پذیرش تصمیمات توسط کارکنان نقش مهمی دارد و به کارایی و اثربخشی تصمیمات کمک می نماید ( توکلی ، 1379).
2 – 4 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد
تعهد سازمانی متغیری است که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است. از جمله دلایلی که برای برتری آن وجود دارد این است که تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان شناخته شده است. تعیین هویت ، وابستگی ، احساس و وفاداری و احساس تعلق تلاش هایی هستند که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند احساس کارکنان به سازمان را تعریف می کنند. این مفهوم هم به عنوان نگرش و هم به عنوان رفتار مورد آزمون قرار گرفته است(رهنورد و رادمنش، 1382).
تعهد سازمانی منعکس کننده نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیان گر نیروی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر ، جهت تحقق اهداف سازمانی ، کارهایی را انجام دهد. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد . برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان میدهد(قلی پور و همکاران ، 1386).در واقع تعهد سازمانی بر پیوند افراد با سازمان تمرکز می کند (اوزگ ، 2006).این بیان گر آن است که تعهد یک شاخص خوب برای روابط بلند مدت می باشد(فارلی^[106] و کوئستر ، 2003).ردریگز و ویلسون (1999) اشاره می کنند که تعهد ، مسئولیت فردی افراد است در ارتباط با رفتارهایشان تا به سمت دست یابی به اهدافی مشترک ، هدایت گردند. کالن و همکارانش^[107] (2000) نیز بیان می کنند که تعهد،تمایل فرد برای ماندن در مجموعه ای ارتباطی است.محققان دو مقوله تعهدرا این گونه بیان کرده اند:یک بخش آن منطقی است که برتجزیه وتحلیل وارزیابی براساس سود ، مبتنی است.
کالن (2000) این بخش را به عنوان تعهد حسابگرانه معرفی کرده و می گوید که این بخش اقتصادی و منطقی تعهد است. بخش دیگر تعهد ، بر مبنای احساسی و عاطفی استوار شده است. کالن ، این بخش را به عنوان تعهد نگرشی بیان می کند که ویژگی های روان شناسی در آن دخیل است. بنابراین دو بعد تعهد نیز به عنوان تعهد منطقی و عاطفی بیان می گردد.
همانطور که قبلاً بیان شد است ، محققان دو نوع اعتماد منطقی و عاطفی را نیز بیان نموده اند. اعتماد منطقی شامل اطمینان افراد به کسانی است که انگیزه ها و قابلیت خاصی دارند تا بتوانند تعهد آن ها را بر انگیزانند. این بحث محاسبه گرانه اعتماد است. اعتماد عاطفی مبتنی بر حسن نیت بر دیگری است که در ارتباطات میان افراد بسیار اثر گذار است. جنبه های عاطفی و منطقی اعتماد را به عنوان اعتماد قابل قبول و اعتماد نیک خواهانه نیز بیان میکنند. مولفه های عاطفی اعتماد ، تنها زمانی توسعه می یابد که دو بخش یا دو نفر با یکدیگر تعامل کنند. اعتماد و تعهد به طور طبیعی، پویا هستند. تلاش برای ارتباط دادن اعتماد با زمینه های کسب و کار در نوشته های بسیاری از محققان از جمله شاپیرو بیان شده است.
در شکل زیر ، نگرش غالب بر ارتباط میان اعتماد و تعهد بیان شده است. ادبیات موجود ، بیان می کند که زمنی که اعتماد در جو یک سازمان به وجود آید ، ایجاد و توسعه تعهد نیز شکل می گیرد.
نتیجه این ارتباط این است که ابتدا مولفه های عاطفی و منطقی اعتماد ، توسعه می یابد. این باعث می شود تا تعهد منطقی به وجودآید که این کمک می کند تا تعهد عاطفی نیز پدید آید.
(شکل 2-6) نگرش مربوط به توسعه تعهد و اعتماد
در یک سطح فردی ، دانشمندان در ادبیات اعتماد خاطر نشان می کنند که افزایش در اعتماد ، به افزایش در تعهد منجر می شود. تجزیه و تحلیل اعتماد ، نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد(در یک حوزه روان شناسی ) ، مشخصاً به نگرش هایی مثل تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود. از طرف دیگر ، اعتماد و تعهد ، بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهند داشت و موفقیت وشکست سازمانی را در پی خواهند داشت. اما عوامل اثر گذار بر اعتماد و تعهد نیز انگیزه های سازمانی که نوع انگیز ها در افراد مختلف متفاوت می باشد(کاتورودی^[108] ، 2002). اعتماد و تعهد گاهی به عنوان عناصر با ارزشی تعریف می شوند که در ارتباطات ، حیاتی باشند(زابکار ، 2004).
محققان معتقدند که سطوح پایین اعتماد موجب افزایش استرس ، کاهش بهره وری ، فقدان نوآوری و ضربه وارد کردن به فرایند تصمیم گیری می شود. بی اعتمادی همچنین موجب کاهش روحیه کارکنان ، افزایش غیبت و ترک خدمت و افزایش هزینه های سازمان می شود. از طرف دیگر سطوح بالای اعتماد موجب افزایش روحیه کارکنان ، کاهش غیبت ، افزایش نوآوری سازمانی و کمک به مدیریت تغییر اثر بخش می شود(حسن زاده ، 1383). بنابراین همانطور که شکل زیر بیان می کند ، برقراری اعتماد و تعهد نتایج سازمانی را رقم می زند.
(شکل 2-7) اعتماد و تعهد ، عوامل اثر گذار بر نتایج سازمان
با توجه به رابطه بین اعتماد و تعهد ، مدیران باید به فرایند شکل گیری و توسعه این دو عامل توجه بیش تری داشته باشند. شکل زیر ، مدل توسعه تعهد و اعتماد را نشان می دهد.
در این مدل ، بیان می شود که توسعه اعتماد و تعهد همزمان است. اعتماد منطقی به سمت تعهد منطقی هدایت میشود، سپس منجر به اعتماد عاطفی می گردد و در نهایت ، تعهد عاطفی را پدید می آورد. بر این اساس مدیران و شرکت ها در ابتدا باید دانش درستی در ارتباط با قابلیت اعتماد و توانایی های همکاران ، جهت برآوردن انتظارات داشته باشند. این بخش منطقی اعتماد است که در آغاز و شروع ارتباطات بوجود می آید. این بخش اعتماد بسیار مهم است و سازمان ها جهت ایجاد مشارکت باید آن را رعایت کنند و فقدان آن بیان کننده این است که آن ها نمی توانند ارتباط برقرار کنند(کاتورودی ، 2002). از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد(کاسرز و پاپارودامیس ، 2007) بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری می باشد.
اعتماد سازی^[109] نخست با ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک شروع میشود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی روابط با طرف دیگر است. پس توصیه می شود که سازمان ها باید به دنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایین قرار دارد یا هیچ نوع رابطه مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد، فرایند احیا و بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران سازمان است.
ایجاد اعتماد یک فرایند کند و یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویاست و مزایای که از اعتماد نشأت می گیرد آن را بیش تر با ارزش می سازد. اگر یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد، کارکنان بیش تر به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آن ها معتقد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است. مدیریت در این جا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخش از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است.
نگهداری وایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در فرایند تصمیم گیری ، جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است(حسن زاده،1383).
2 – 4 – 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی
یکی از وظایف مدیران و اصول مدیریت ، سازماندهی می باشد. بورن و کارتر(1992)می گویند : سازماندهی فرایند طبقه بندی کارکنان و منابع فیزیکی در یک ساختار گروهی برای انجام برنامه ها و تحقق اهداف سازمان می باشد.
سازماندهی شامل مباحثی مانند طراحی ساختار ، تفویض اختیار ، حیطه نظارت و هماهنگی می باشد که با بررسی دقیق مشخص می شود. اعتماد متقابل کارکنان و مدیران در تمام این موارد تأثیر انکار ناپذیری دارد.سازمانی که از میزان اعتماد بالای کارکنان و مدیران برخوردار است می تواند از ساختارهایی که انعطاف بیشتری دارند و امکان فعالیت های متنوعی را فراهم می کنند استفاده نمایند. مدیرانی که به زیردستان و مدیران خود اعتماد دارند نوعاً تفویضی عمل می کنند و برعکس اگر مدیران به زیر دستان اعتماد نداشته باشند به دلیل اینکه در نهایت خود را مسئول فعالیت ها می دانند ، تفویض اختیار نخواهند کرد. بوون و کارتز یکی از موانع تفویض اختیار را عدم اعتماد می دانند و می نویسند : ممکن است مدیران به کارکنان اعتماد لازم را نداشته باشند تا وظایف را بطور کامل به آنان تفویض کنند(توکلی ، 1379)
2 – 5) تحقیقات تجربی داخلی و خارجی
2 – 5 – 1 ) تحقیقات خارجی
بوکانا^[110](1974) به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا ، وقتی کارکنان احساس کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای ماموریت و هدف سازمان اهمیت دارند ، تعهد سازمانی آنان افزایش می یابد.
در پژوهش دیگری که توسط آنجل و پری^[111] (1981) صورت گرفت ، مشخص شد که جنسیت با تعهد مرتبط بوده بنابراین زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیتهای شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند ، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر است.
باتلر و کانترل (1984) ضمن مطالع روابط موجود در محیط کار ، خاطر نشان کرده اند که اعتماد نقش مهمی در تعاملات رهبر – پیرو ایفا می کند. آنها معتقدند که اعتماد بین افراد و گروه ها ، ترکیبی از روابط همراه با صداقت ، شایستگی، سازگاری ، وفاداری و گشودگی است. در این روابط ، افراد سازمان با تعاملات خود ،دستیابی به اهداف را تسهیل می کنند ، ولی از مدیران هم انتظارات خاصی دارند. باتلر و کانترل(1984) نتیجه می گیرند که در مراودات اجتماعی ، انتظارات دو جانبه ای وجود دارند ، ولی معمولاً در این تعاملات،ساختار قدرت نابرابر مدیر در برابرزیر دست ، باعث ظهور بی اعتمادی می شود.
در پژوهشی که توسط برونینگ و اسنیدر^[112](1993) صورت گرفت ، نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت، پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار برآن ، مورد توجه قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین هر یک از متغیرهای مستقل با تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
کرامر و همکاران (1996) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که زیر دستان نسبت به سرپرستان ، برای اعتماد اهمیت بیش تری قائل می شوند. زند(1971) نیز خاطر نشان می کند ، زمانی که روابط اعتماد در سازمان ناسالم باشد ، گروه ها بوسیله رفتارهای تردیدآمیز ، گروه بندیهای بین فردی و غلط جلوه دادن موضوعات مربوط به گروه ، تضاد و کشمکش ایجاد می کنند. البته تعبیرو تفسیر اتفاقات هم در روابط اعتماد اهمیت دارند. سازمانی که مملو از جو بی اعتمادی باشد ، عملکردهایش با ترس همراه است ، بی اعتمادی و بی انگیزه بودن درآن موج می زند. این اتفاقات در سازمان ، تعهد افراد را کاهش می دهد.وابستگی جای همبستگی را گرفته و کاهش سطح همکاری ، نتایج ضعیف و بی اعتمادی بین گروه ها را به همراه می آورد. افراد شاغل در چنین سازمانهایی فکر می کنند ، فریب خورده اند و در جستجوی سیستمی برای حمایت خود در برابر خیانت های صورت گرفته می باشند(آکسل رود^[113] ،1984، ملینگر^[114] ، 1956 ، موران و هوی ، 1998 ، رایت و کرمانی ، 1977).
بنهوف^[115] (1997) در تحقیق خود به بررسی تعهد سازمان و عملکرد سازمانی در اهداف فروش و منحنی سود سازمان پرداخت. او به این نتیجه رسید که تعهد سازمانی به طور قابل ملاحظه ای با موفقیت های مالی سازمانی رابطه دارد.
اگر چه محيط در بوجود آمدن اعتماد دخالت دارد ، اما زند (1997) عوامي ديگري را نيز ذكر كرده است كه موجب پيدايش اعتماد سطح بالا در گروه ها مي شوند. اين عوامل ارتباطات مناسب ، اهداف مشترك و تصميم گيريهايي هستند كه بهترين منافع را براي جمع به همراه دارند. بطور خلاصه از ديدگاه سازماني، اعتماد ، محاسبه ی ميزان صداقت ديگران است و اينكه رفتار آنها در جهت سوء استفاده از گروه نباشد(شانن – موران و هوي ، 2000)
روجر مايو^[116] و ديويد اسكورمن در تحقيقي كه بر روي 330 كارمند از ميان ادارات مختلف در سال 1998 انجام شد ، به بررسي مدل مارچ^[117] ايمون(1958) پرداخته و پيش شرطهاي تعهد سازماني را از از ديدگاهي نو مورد مطالع قرار دادند.
پيتر لاك و جان گرافورد^[118] (2001) در مقاله اي به بررسي شيوه هايي كه مديران براي افزايش تعهد سازماني در كاركنان به كار مي بردند ،‌اشاره نموده اند. آن ها بيان مي كنند : چنانچه مديراني به مباني فرهنگي سازماني توجه كنند ، اثرات مطلوبي بر افزايش تعهد سازماني كاركنان خواهند داشت. در ضمن ، به مقايسه دو شيوه خشك و دموگرافيك پرداخته و اشاره نموده اند كه سبك دموكراتيك نسبت به سبك خشك (تعصبي) باعث افزايش بيشتر تعهد سازماني كاركنان مي گردد در آخر ، گزارش نمودند كه تعهد سازماني مديران و كاركنان با يكديگر رابطه معناداري ندارند.
ريبيري^[119](2005) در پژوهشي به بررسي نقش اساسي اعتماد در مديريت دانش پرداخته و به اين نتيجه رسيد كه اعتماد سازماني به عنوان يك عامل كليدي در توليد و تسهيم دانش سازماني مطرح است.
هارتوگ^[120](2006) كه در مقاله هاش فرايند اعتماد را در سه مرحله ارائه كرده بيان مي كند ‌، كه اين سه مرحله عبارتند از اعتماد به عنوان يك عقيده ،‌اعتماد به عنوان يك تصميم و اعتماد به عنوان يك عمل. هم چنين به معرفي تعهد سازماني و ابعاد آن از ديدگاه آلن و مير پرداخته است و در ادامه به معرفي رابطه اعتماد و تعهد سازماني پرداخته شده است. در نتيجه گيري اين تحقيق بيان شده است كه در هر دو سازمان مورد بررسي ميان اعتماد كاركنان و تعهد سازماني كاركنان رابطه معنا داري وجود ندارد و هم چنين بيان شده است ميان توجه و تعهد عاطفي و ميان توجه و تعهد تكليفي در سازمان آموزش و پرورش رابطه معناداري مشاهده شده است. علت رد شدن فرضيه اصلي اين تحقيق وجود فضاي بي اعتمادي در سازمان بيان شده است و تنها دليل تعهد كاركنان به سازمان نياز مادي و اقتصادي آنها به سازمان ارائه شده است.
راندري^[121] (2006) در پژوهشي موضوع اعتماد در خلق دانش را در محيط هاي پژوهشي بررسي كرده و به اين نتيجه رسيده است كه بين سطح اعتماد با دانش آفريني در اين محيط ها رابطه مثبت وجو دارد. به طور خلاصه ، پژوهش هايي كه ديتچ در زمينه اعتماد انجام داد ، مباني نظري مناسبي فراهم آورد تا نحوه تأثير اعتماد بر روابط اجتماعي ، بين فردي و سازماني مشخص تر شود.
2 – 5 – 2 ) تحقيقات داخلي
بزرگ اشرفی (1374) در پایان نامه خود تحت عنوان ” عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقی ” ، به بررسی موضوع تعهد سازمانی پرداخته اند که نتایج این پژوهش نشان می دهد:
1 – بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت رابطه خطی مستقیم وجود دارد. 2 – بین میزان وجود عوامل نگهدارنده و میزان تعهد سازمانیمدیران و کارکنان شرکت رابطه خطی مستقیم وجو دارد. 3 – بین میزان وجود عوامل محیطی و میزان تعهد سازمانی مدیریان و کارکنان شرکت رابطه خطی مستقیم وجود دارد.4- سه دسته ازعوامل شغلی،عوامل نگهدارنده . عوامل محیطی با میزان تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت ، رابطه خطی مستقیم وجود دارند.
حميدي زاده (1383) در تحقيقي به اين نتيجه رسيد كه در دانشگاه ها اعتماد و همكاري مبتني بر اعتماد ميان دانشگاهيان مهم ترين جنبه فرهنگ سازماني در دانشگاهها به شمار مي رود و تمايل اعضاي هيئت علمي به تسهيم دانش با ديگران به ميزان اعتماد ميان آنان بستگي دارد.
در پژوهش ديگري كه توسط حسن حسن زاده (1383) با عنوان “اعتماد درون سازماني و بررسي وضعيت موجود سازمان هاي اجرايي كشور” انجام شد كه جامعه اماري شامل هشت سازمان اجرايي شهرستان بوكان مي باشند كه عبارتند از فرمانداري ،‌شهرداري ، آموزش و پرورش،جهاد كشاورزي، شركت برق ، شركت مخابرات بازرگاني و تعاون مي باشند به اين نتيجه رسيد كه سطح اعتماد در اين سازمانها در سطح پاييني قرار دارد و اكثر كاركنان نسبت به مديريت بدبين هستند.